━━◆障がい者雇用のヒントをお届け！◆━━━━━
東京都ビジネスサービス株式会社 2022.1.7
HEARTFUL メールマガジン -vol.43-
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新年あけましておめでとうございます。
旧年中は本メールマガジンをご愛読いただきありがとうございました。
東京都ビジネスサービス株式会社では、障がい者雇用に関して、
今後も皆さんのお役に立つような情報を発信していきたいと思います。
本年もどうぞよろしくお願い申し上げます。
・。・。はじめに・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。
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皆様のご参加、お待ちしております。
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皆さん、年末年始のお休みは取られましたか。
しっかりリフレッシュすることができたでしょうか。
日ごろ、このメルマガでは障がい者社員の方の休暇の過ごし方についてなどお伝えすることが多いのですが、休暇をどう過ごすかが大切なのは、皆さんも同様です。
特に日常で障がい者の方と関わっていらっしゃるサポート担当の方は、ご自身で感じているよりも疲労が蓄積していることも考えられます。
他者をサポートするには、自己管理をして自身が安定していることが重要です。
そのためにも、休暇の過ごし方は皆さんにとっても大切なミッションであると認識していただければと思います。
さて、仕事始めはなかなか調子が上がらなかったり、体調を崩したり、リズムが取り戻せない、といったことが良く見られます。
これまでにもお伝えしてきたことではありますが、長期休暇後の不調などの対応について改めてまとめてみました。
そこで43回目のテーマは。
「長期休暇の善後策②～注意すべき点・指導すべき点～」
長期休暇明けは、だれでもなかなか調子が上がらないものですが、障害のある社員にとっても、休みが続いた後の出勤がハードルになる場合があります。
障がい者社員に対しては、定期的に面談をしている企業も多いかと思いますが、連休明けなどは、早めに面談をして様子を確認することをお勧めします。
面談で確認するポイントをいくつか挙げてみます。
・生活リズム
起床時間、就寝時間が規則正しくできていたか、食事の時間や量・バランスが整っていたか、など休み中の生活リズムが乱れていなかったかを確認してみると良いでしょう。
どうしても休みになると自己管理が甘くなりがちな方が増えます。
確認することで自身の体調を整えるための努力ができているかどうかがわかりますし、不調の要因があるのかのヒントとなります。
リズムが崩れているようであれば、正しく整える指導をすることも大切な雇用管理となります。
・過ごし方
どんなことをして過ごしたのか、プライベートな情報であることに気を付けながら、聞ける範囲で聞いてみてはいかがでしょうか。
何か精神的に負担になるような出来事があれば、不調の要因として留意しておきます。
ただし、重い内容であればその場で何か助言をすることは避けた方が良いとでしょう。
相談できる機関（支援者や医療機関など）に話をすることを勧めてください。
・自身の調子の自己評価
現在の自分の調子を、本人がどうとらえているかを確認しておくことも有効です。
自分自身の調子が「良い・悪い」を理解できているかということは、とても重要です。
また、雇用側が不調ではないかと感じても、自身で不調に気が付いていない場合には、自己理解の低さがあることが確認できます。
今後の対応では、不調にサインなどを本人と相談しながら見つけていくといった指導が必要になるかもしれません。
実際に休んでしまった場合の対応はどうでしょうか。
「調子が悪いのでお休みします」と社員から連絡が入った場合、
「わかりました。お大事にしてくださいね」と済ましてしまってはいないでしょうか。
勿論、障害に配慮して休みの取りやすい環境を作ることは大事です。
欠勤の希望があれば、対応することは合理的配慮の義務でもあります。
しかし、一度休んでしまうと今度は出勤するのに不安を感じ、さらに調子を崩して欠勤を重ねてしまう、といった方もいます。
また、調子は良くないけれど仕事ができないほどでもない場合もあるかもしれません。
ですから、欠勤の連絡が入った時は、必ずその時の状況を確認するようにしましょう。
熱はあるのか、起き上がれないのか、食事は撮れるのか、着替えはできるのか、家から出られそうなのか、具体的にどんな調子か聞いてみてください。
本人の声の調子にも注意を払いましょう。
いつもとどのくらい違うのか、雰囲気で伝わる情報があるはずです。
そして、家から出られそうであれば出勤を促してみることも一つの方法です。
混雑を避けてゆっくり職場に向かってみる、午後から出勤してみるなど、提案してみてはいかがでしょうか。
出勤してみて無理そうだったら帰宅することも良しと、併せて伝えておきましょう。
ただ休んでしまうのではなく、別の方法を考えてみることが大切です。
ポイントとしては、無理に勧めず提案にとどめることと、「出勤できるのを待っているよ」といった温かい気持ちを伝えることです。
休んでしまった社員は、自分が休んだことで迷惑がかかってしまって申し訳ない、休んだことで周囲が嫌な気持ちになって嫌われてしまっているのではないか、といった不安を持っていることが多いので、「大丈夫、お互い様」と言ってあげることで出勤に対して前向きな気持ちを持つことができるかもしれません。
つまり、出勤した時に安心して迎え入れてもらえる環境であることが、欠勤を長引かせないポイントです。
ただ、明らかに様子が違う場合は、早急に受診することを勧めてお休みをしてもらいましょう。
無理に仕事を頑張るのではなく、できる範囲で仕事に向き合うスタンスを指導管理していくことが大切なのです。
自己管理をしていける社員を育てていくことが安定就労につながっていくことになります。
社員が自己管理できているか、またできていない場合にはどうしたらできるようになるかを考えるためにも、休み明けの面談は有意義な機会となるでしょう。
不調が見られれば、早めの対処が肝心です。
調子を崩してから時間がたってしまうと、その分回復にも時間がかかりますので、不調の芽が小さいうちに適切な対応をすることが重要です。
最後までお読みいただきありがとうございました。
このメールマガジンでは、皆様のご意見を募集しています。
「こんなテーマでやってほしい」「こんな悩みに答えてほしい」など、ご要望がありましたら、どんどん取り上げていきます。
「heartful@tokyotobs.co.jp」まで気軽にご意見をお寄せ下さい。
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