━━◆障がい者雇用のヒントをお届け！◆━━━━━
東京都ビジネスサービス株式会社　　　2024.9.30
HEARTFUL メールマガジン -vol.108-
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皆さん、こんにちは。
東京都ビジネスサービス株式会社では、
障がい者雇用に関するメールマガジンを配信しています。
皆さんのお役に立つような情報を発信していきたいと思います。

・。・。はじめに・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。
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9月最終日です。
今期も折り返し地点となりました。
6月1日から新たな社員を迎えらえた企業も多いかと思いますが、入社してから4ヶ月を過ぎ、発見も課題も増えてくる時期かと思います。
このメルマガでも何度もお伝えしていますが、障がい者雇用は採用がゴールではありません。
継続雇用、職場定着してこそ意義があります。
そんな中、厚生労働省より興味深いデータが発表されましたので、今回はそこから障がい者雇用を考えてみましょう。

そこで、108回目のテーマは。
「障害者虐待防止法～データから理解する『虐待』の意味～」

9月4日に厚生労働省から令和5年「使用者による障害者虐待の状況等」集計が発表されました。
「使用者」とは「事業主」。
つまり障がい者を雇用している企業や団体が、通報または相談された「虐待」事案についての集計、となります。

数字を見る前に、ざっくりと「障害者虐待防止法」とは何か、改めて説明します。
「障がい者虐待」というと、ニュースでよく見る障がい者施設での虐待をイメージする方が多いと思いますが、法律では、「使用者＝事業主」の虐待も禁止されています。

「障害者虐待防止法」
障がいのある人に対する虐待を防止し、権利・尊厳を守ることにより、障がいのある人の自立及び社会参加を促すことを目的に、平成24年10月１日 に施行された法律

「障がい者虐待」の定義
・養護者による障がい者虐待
→障がいのある人の家族、親族、同居人　等
・障害者福祉施設従事者等による障がい者虐待
→障がい者福祉施設、障がい者福祉サービス事業等の施設長や従業員　等
（就労移行支援事業所や就労継続A型・B型事業所はここに該当します）
・使用者による障がい者虐待
→障がいのある人を雇用する事業主や上司、同僚及び部下等

「障がい者虐待」の類型
①身体的虐待
障がい者の身体に暴行を加えるたり、正当な理由なく障がい者の身体を拘束すること
②性的虐待
障がい者に対してわいせつな行為や言動をするしたりさせたりすること
③心理的虐待
障がい者に対する著しい暴言や拒絶的対応、不当な差別的言動といった著しい心理的外傷を与える言動を行うこと
④放棄・放置
必要とされる職場環境の改善や配慮を怠ること、または他の労働者による虐待行為の放置などを行うこと
⑤経済的虐待
本人の同意なしに障がい者の財産を不当に搾取・処分したり、財産上の利益を得ること、

「いや、虐待なんて社内で起こるはずないでしょう」
と思うかもしれませんが、集計結果ではそうではないようです。

令和5年の報告によると、1,512件の障害者虐待の通報・届出があり、前年と比べ22.9％増加しています。
特に、経済的虐待が全体の約80％を占め、最低賃金を下回る賃金での雇用や賃金未払いが問題視されています。
虐待が確認されたケースでは、被害者数は761人に達し、前年度から16％増加しています。
特に中小企業での経済的搾取が目立ち、法令を守らない雇用形態や職場環境の企業が実際にある、ということがわかります。
虐待といえば、身体的・性的虐待がイメージされますが、経済的に不当な取り扱いをすることも虐待になるのです。
また、暴言や差別的な扱いをして心的外傷を負わせる心理的虐待や、障がい者を放置したり他者が虐待をしていることを見過ごす放棄・放置も増加しています。

虐待事案が増えているのはなぜでしょう。

相手は障がい者だからといった、人権を尊重しない考えが、虐待を引き起こす要因の一つだと考えられます。
『虐待』は意図してやったかどうかは問題ではなく、また相手が認識していたかどうかも問題ではありません。
無意識に「虐待」と取られる行為をしてしまった場合でも、「虐待」とみなされるということですね。
つまり、障がいに対する無知や偏見が、無意識の『虐待』を生み出しているのかもしれません。

では、虐待を生まないために、企業がすべきことを考えてみましょう。

①法令遵守の徹底
最低賃金や労働条件に関する法令を守ることは基本です。障がい者を雇用する場合、賃金や就業時間に不適切な扱いをしてはいけません。
②障がい者に対する合理的配慮
障がいの特性に応じて、職場環境や業務内容に柔軟な対応が求められます。
例えば、作業内容の調整や、必要な支援ツールの導入を検討することが必要です。
③職場内研修の強化
障がい者に対する理解を深めるため、全従業員を対象とした研修を実施することが有効です。
心理的虐待を防ぐためにも、日常的なコミュニケーション改善が鍵となります。
④通報制度の強化
企業内での障がい者虐待の早期発見には、匿名通報や内部監査制度を強化し、従業員が問題を安心して報告できる体制を整備することが大切です。

障がいの有無に拘わらず、お互いが信頼関係と安心感を持って働ける職場を作ることが、社員の定着につながります。
『虐待』は決して他人事ではありません。
正しく障がい者雇用を理解し、法律を理解し、雇用の質を向上させていただきたいと思います。

このメールマガジンでは、皆様のご意見を募集しています。
「heartful@tokyotobs.co.jp」まで気軽にご意見をお寄せ下さい。
どうぞよろしくお願いいたします。

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東京都ビジネスサービス株式会社は、
「仕事を通じて社会に貢献したい」という障がい者の夢を実現させることを目的に
昭和61年に東京都と株式会社システナとの共同出資で設立された、第三セクター企業です。

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