━━◆障がい者雇用のヒントをお届け！◆━━━━━
東京都ビジネスサービス株式会社　　　2025.2.14
HEARTFUL メールマガジン -vol.117-
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皆さん、こんにちは。
東京都ビジネスサービス株式会社では、
障がい者雇用に関するメールマガジンを配信しています。
皆さんのお役に立つような情報を発信していきたいと思います。

・。・。はじめに・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。
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2月14日。
バレンタインデーですね。
最近の職場では、上司への義理チョコ、という文化は減少傾向が顕著とのことですが、皆さんはいかがでしょうか。
もらって嬉しいがお返しが大変、直属の上司だけでなく隣の部署にも上げた方が良いのか、などちょっと前は悩む方も多かったのではないでしょうか。
義理でも本命でもチョコはチョコ。
中身に変わりがあるわけではありませんが、渡す相手や状況によって、また時代によってチョコのとらえ方は大きく変わってきていますね。

さて、117回目のテーマは。
「障害者手帳と配慮～ノーマライゼーションとインクルージョンの視点から～」

障がい者雇用のコンサルティングをする中でこのような質問をよく受けます。
「障がいの疑いがある社員に障害者手帳を取らせるには？」

つまり、本人は障がいという自覚が薄いが業務上の困りごとが発生しており、自覚してもらいたい、という意味合いのようなのですが。

そもそも、手帳の有無は「支援の必要性」を決めるものではありません。
その人に「一定基準以上の生きづらさを感じる障壁が存在する」という証明にしかならないわけです。
自覚をしたから、障がいについて理解してすぐに適応ができるようになるわけではありませんよね。
手帳を持っていようといまいと、その人の「生きづらさ」が変わるわけではないのです。
その人が手帳を取得したら周囲の反応が変わるのだとしたら、それは正しい行動なのでしょうか。

重要なのは、その人が「何に困っているのか」「どうすれば働きやすくなるのか」を考えること、です。

では、ノーマライゼーションやインクルージョンの視点から、企業が取るべきアプローチを考えてみましょう。

障害者手帳は、行政サービスや雇用制度を利用するための制度的なツールです。
例えば、障がい者雇用枠の活用、合理的配慮の義務化、助成金などの支援を受けるために必要ではあります。
しかし、「手帳がない＝サポート不要」ではありません。

では、なぜ企業は「手帳を取らせたい」と考えるのか？
障がいを「障害者雇用率」を満たすための手段として考えたり、助成金や雇用調整のために利用したいという意図があるかもしれません。
ただ、手帳の取得は個人の自由であり、企業が強要することはできないものです。

また、「生きづらさ」に手帳は関係ありません。
例えば、発達障がいや精神疾患を抱える人の中には、手帳を持っていない人も多くいます。
しかし、彼らが職場で困難を抱えることは事実であり、サポートは不可欠でしょう。

ノーマライゼーションとは、「障がいのある人もない人も、同じ社会で共に生きるのが当たり前」という考え方です。
職場でも、すべての人が能力を発揮できる環境づくりが求められる、ということになります。
インクルージョンとは、「特別扱い」ではなく、「誰もが最大限に力を発揮できる環境を整える」ことです。
企業として、できないことを「どうすればできるようになるか」を考える姿勢が重要なのではないでしょうか。

であるならば、手帳の有無に関係なく「働きやすさ」を考える、というのが、企業が取るべき対応ということになるでしょう。

「手帳がないならサポートできない」ではなく、「どこに課題があるのか」を知ることが重要です。
例えば、
指示の理解が難しいなら、文章＋図解で伝える。
期限管理が苦手なら、リマインド機能を活用する。
感覚過敏があるなら、静かな作業スペースを提供する。

また、「働きやすさ」を支える制度の整備も検討する必要があるかもしれません。
フレックスタイム制の導入や業務内容の柔軟な調整、定期的な面談によるフォローアップ。

「この人は手帳がないから普通に働けるはず」と考えるのではなく、「どうしたらこの人が最大限の力を発揮できるか」にフォーカスする、といった考え方の転換が、実は一番大事なことだと思うのですが、いかがでしょうか。
誰しも、苦手も得意も持っていて、仕事の覚え方や発揮できる業務にも違いがあります。
今の時代、できない社員は解雇する、という手段ではなく、限りある人材をどう活かすのか。
社員をどう成長させていくのか、が事業運営に必要なポイントなのです。
例えば、PCが苦手な人には音声入力を活用させる、視覚情報処理が苦手な人には口頭指示を増やすなどが、例として挙げられます。

まとめると、
●手帳取得の強要はNG！
→ 本人の意思を尊重し、「生きづらさ」に向き合うことが大切。
●ノーマライゼーションの視点で考える
→ 「特別扱い」ではなく、すべての人が働きやすい環境を作ること。
●インクルージョンの実践
→ 「できないことをどうすればできるようになるか」を考える。
●企業の具体的な支援策が、すべての社員の働きやすさにつながる
→ 障がいの有無に関係なく、柔軟な働き方を推進することが企業成長のカギ。

手帳があってもなくても、その人はその人。
社員を活かせるかどうかは、企業の技量にかかっているのではないか、と思います。
こんな考え方ができれば、障がい者雇用そのものも、もっと柔軟に進めていくことができるのでないでしょうか。

このメールマガジンでは、皆様のご意見を募集しています。
「heartful@tokyotobs.co.jp」まで気軽にご意見をお寄せ下さい。
どうぞよろしくお願いいたします。

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東京都ビジネスサービス株式会社は、
「仕事を通じて社会に貢献したい」という障がい者の夢を実現させることを目的に
昭和61年に東京都と株式会社システナとの共同出資で設立された、第三セクター企業です。

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