━━◆障がい者雇用のヒントをお届け！◆━━━━━
東京都ビジネスサービス株式会社　　　2025.6.13
HEARTFUL メールマガジン -vol.125-
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皆さん、こんにちは。
東京都ビジネスサービス株式会社では、
障がい者雇用に関するメールマガジンを配信しています。
皆さんのお役に立つような情報を発信していきたいと思います。

・。・。はじめに・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。
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6月です。
関東地方もどうやら梅雨に入ったようです。
しばらくはジメジメとした季節が続きますね。
障がい者雇用担当者にとって、今の時期はロクイチ報告の作成に追われているタイミングかと思います。
報告書作成を通じて、この一年間の障がい者雇用への取り組みを振り返り、これからの展望を考える良い機会となっているのではないでしょうか。

そこで、125回目のテーマは。
「【選ばれる企業】の採用～障がい者雇用における新たな視点」

前回のメルマガでは、ロクイチ報告の数字がスタートラインであり、真の成功は社員が活き活きと働き、成長を実感できる環境を創ることだとお伝えしました。
そして、その「質」を高める努力こそが、今の「超売り手市場」において企業が障がいのある方々に「選ばれる」ための重要な要素であるともお伝えしています。

さて、いよいよ2026年7月からは障がい者の法定雇用率が2.7%に引き上げられます。
ロクイチ報告で現状を把握した今、来年を見据えた具体的な採用戦略を練り、実行に移すことが求められます。
今回は、「選ばれる企業」となるための具体的な採用戦略について、考えてみましょう。

度々お伝えしていますが、障がい者雇用を取り巻く環境は、近年大きく変化しています。
特に顕著なのが、求人数の激増です。
多くの企業が法定雇用率達成に向けて採用活動を強化しており、障がいのある求職者にとってはまさに「超売り手市場」となっています。
企業側からは、「なかなかマッチする人材が見つからない」「応募が来ない」といった声も耳にしますが、その原因は本当に「人材がいない」ことだけでしょうか。
自社が求める人物像あるいは採用条件が、この激変する市場において「高望み」になっていないか、今一度考えてみる必要があるかもしれません。

この状況は、一般健常者の採用、特に新卒採用においても同じことが言えます。
人材不足が叫ばれる現代において、企業は人材を確保するため給与や業務内容だけでなく、職場環境の整備やユニークな福利厚生など、あらゆる魅力を打ち出し、しのぎを削っています。
障がい者採用も例外ではありません。
「障がい者雇用だから」という理由だけで応募者が集まる時代はすでに終わっています。
障がいのある求職者も、企業を選ぶ際に様々な要素を考慮します。
働きやすい配慮や環境、社内理解、そして自分自身が成長できる機会。
これらを魅力として打ち出さなければ、障がい者雇用においても求める人材は集まらないでしょう。
こうした環境下で企業が成果を出すためには、単に「数を揃える」採用ではなく、「戦略的採用」への転換が必要ではないでしょうか。
未来を見据え、事業成長に貢献する人材を計画的・体系的に獲得し、定着・活躍を促すアプローチが重要、ということです。

では、「選ばれる企業」として、最適な人材を獲得し、定着・活躍を促すための具体的な戦略について、考えてみましょう。

まず、事業戦略との整合性が不可欠です。
法定雇用率達成だけでなく、採用した方が長期的に活躍し、組織に貢献するという視点を持つことが重要です。
そのためには、採用段階から「定着」を強く意識した戦略が必要になります。

次に、計画的・体系的なアプローチです。
超売り手市場において、偶発的な採用では「欲しい人材」との出会いは難しいでしょう。
来年を見据え、求める人材像の再定義、求人情報の見直しと魅力発信、面接プロセスの改善、そして採用後のフォロー体制構築といった具体的なステップを計画的に実行することが求められます。

そして、人材獲得競争を意識した差別化も重要な戦略です。
障がい者雇用においても、働きやすい配慮や環境、社内理解、成長機会といった魅力を積極的に打ち出すことで他社との差別化を図り、「選ばれる企業」としての競争優位性を高めることができます。
これは、「質を高める努力」が、未来への重要な投資となることを意味します。

戦略的採用において、特に重要なのが「採用後の定着と活躍を見据える」視点です。

障がい種別だけで採用の可否を判断することは、人材獲得の機会損失に繋がります。
例えば、「身体障がい者は雇用しやすいが、精神障がい者は難しい」といった固定観念は、一人ひとりの可能性を見落とすことになりかねません。
同様に、応募者がアピールする「スキル」のみで採用を決めるのもリスクがあります。
アピールされたスキルが実際には不足していたり、スキルはあっても入社後の人間関係や業務遂行に必要な自己理解に課題があったりして、結果的に期待通りの活躍が難しいケースも少なくありません。

障がいの種別やスキルといった表面的な要素だけでなく、一人ひとりの内面に目を向けることが、定着に繋がる人材を見極める上で不可欠です。
具体的には、以下の3つのポイントが、ミスマッチを防ぎ、長期的な活躍に繋がる人材を見極める要素だと考えます。

・人間性
障がい特性によっては、コミュニケーションや変化への対応に困難を抱える方もいます。
しかし、人柄は多様な形で表れます。
例えば、真面目に業務に取り組む責任感、特定の分野に対する深い探求心や向上心、地道な作業を続ける粘り強さや根気強さは、どの職場においても非常に価値の高い要素です。
また、他者からのフィードバックを素直に受け入れ、自身の行動に反映させようとする傾聴する姿勢や素直さも、周囲との良好な関係構築や自己成長に繋がります。

・自己理解
自身の障がい特性をどの程度理解しているかは、職場でのコミュニケーションや必要な配慮の明確化に直結します。
自分の障がい特性を理解し、それによって生じる可能性のある課題や、どうすればパフォーマンスを最大限に発揮できるかを理解している方は、入社後の課題解決がスムーズになるでしょう。
この自己理解が不足していると、入社後に予期せぬトラブルや課題が発生しやすくなる傾向にあります。

・自己受容
障がいを「できないこと」として捉えるのではなく、「自身の特性の一つ」として受け入れ、前向きに仕事に取り組もうとする姿勢は定着に大きく影響します。
困難な状況に直面した際に、それを乗り越えようとする力や、自身の成長に対する意欲があるかどうかも重要なポイントです。

2.7%への雇用率引き上げは、決して簡単な道のりではないかもしれません。
しかし、これは企業が多様な人材を受け入れ、組織を活性化させる大きなチャンスでもあります。
今年のロクイチ報告で得た気づきをもとに、ぜひ今から来年を見据えた戦略的な採用活動を進めていきましょう。
「選ばれる企業」として、最適な人材と出会い共に成長していくために、これらの視点が少しでもお役に立てれば幸いです。

このメールマガジンでは、皆様のご意見を募集しています。
「heartful@tokyotobs.co.jp」まで気軽にご意見をお寄せ下さい。
どうぞよろしくお願いいたします。

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東京都ビジネスサービス株式会社は、
「仕事を通じて社会に貢献したい」という障がい者の夢を実現させることを目的に
昭和61年に東京都と株式会社システナとの共同出資で設立された、第三セクター企業です。

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