━━◆障がい者雇用のヒントをお届け！◆━━━━━
東京都ビジネスサービス株式会社　　　2025.9.16
HEARTFUL メールマガジン -vol.131-
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皆さん、こんにちは。
東京都ビジネスサービス株式会社では、
障がい者雇用に関するメールマガジンを配信しています。
皆さんのお役に立つような情報を発信していきたいと思います。

・。・。はじめに・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。

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9月中旬です。
暦の上ではすっかり秋のはずですが、まだまだ夏が猛威を振るっていますね。
そろそろ各地で秋の障がい者雇用面接会が開催される時期となり、採用活動が活発になるタイミングでもあります。
また、雇用率2.7％への引き上げも、あと1年を切っています。
雇用は増やさなければならない。
定着はさせなければならない。
いつでもこの2点が障がい者雇用の課題ですね。
採用ばかりに目が行くと、職場定着が疎かになるという話もよく聞きます。
どちらも実現してこそ、障がい者雇用の推進、と呼べるのではないでしょうか。

そこで、131回目のテーマは。
「マイクロ・イノベーション〜対話で変わる働き方〜」

企業のイノベーションと聞くと、研究開発部門や新規事業部門から生まれる壮大なものを想像しがちです。
しかし、日々の業務のなかで生まれる小さな工夫や改善といった「マイクロ・イノベーション」が、組織全体に大きな変化をもたらすことがあります。

障がい者雇用におけるマイクロ・イノベーションとは、現場の「やりにくい」「わかりにくい」という小さな課題を起点に、業務プロセスや職場環境を改善し、新しい価値を生み出すことです。
これは、特定の部署や個人に限定されることなく、組織のあちこちで自発的に発生しうる、持続的なイノベーションのサイクルです。

一般的に、企業は長年の慣習や暗黙の了解の中で業務を進めてしまいがちです。
しかし、障がいのある社員は、その「当たり前」を問い直す存在になるのではないでしょうか。
彼らが抱える困難は、実はすべての社員が潜在的に感じていた困りごとや非効率性を浮き彫りにする貴重な機会となり得ます。
マイクロ・イノベーションは、イノベーションを壮大なプロジェクトとして捉えるのではなく、日々の業務の中にある【「当たり前」を疑う力】として再定義するものです。

昨年4月に改正障害者差別解消法が施行され、「合理的配慮」の提供が事業者の法的義務となりました。
しかし、この「義務」が単なる形式的な対応になってはいないでしょうか。
合理的配慮は、マニュアル通りに提供するものではなく、社員との深い「対話」をもとに作っていくものだからです。

未だに、「合理的配慮」を、マニュアルやチェックリストに基づいて提供するものだと考えている障がい者雇用の現場は存在します。
しかし、配慮を必要とする本人との対話が無ければ、本当に意味のある配慮は生まれません。
「対話」は、当事者のニーズや潜在的な能力、そして困難の本質を深く理解するための唯一の手段です。
この対話プロセスを理解することで、より効果的な対応策が見つかります。
その新たな策が、誰も想像しなかったような革新的な業務改善につながる可能性もあるのです。

例えば、こんな事例を皆さんはどう考えるでしょうか。

ある企業では、精神障がいのある社員が、体調の波によって業務遂行能力に変動があり、周りの社員には体調が良いか悪いかわからず、連携がうまくいかないことがありました。
上司が、
「調子の良い日と、そうでない日で、仕事の進め方にどんな違いがありますか？」
と本人に尋ねたところ、
「やるべき仕事は分かっていても、頭がうまく働かない時があって…」
という声が聞かれました。
上司はさらに
「その日の調子に合わせて、業務のペースを調整できると良いですよね。何か良い方法はないでしょうか？」
と一緒に解決策を考えました。

この対話を経て、チーム全体でタスク管理ツールを導入し、各自がその日の体調や気分に合わせてタスクを「着手可能」「進行中」「完了」などのステータスに分け、リアルタイムで共有する仕組みを構築。
この「配慮」は、該当社員だけでなく、プロジェクトの進捗状況をチーム全員が把握できるようになり、業務の属人化を防ぐことにもつながったそうです。

では、対話を単なるヒアリングで終わらせず、イノベーションに繋げるためには、どんな点に注意すればよいでしょうか。

●心理的安全性の確保
障がいのある社員が「こんなことを言っても良いだろうか」とためらわずに、正直な「困難」や「ニーズ」を話せる信頼関係を築きましょう。

●認識の「可視化」
口頭での対話は、お互いの理解度に差が生じやすいものです。
認識のずれを防ぐために、対話の内容をその場でホワイトボードに書いたり、シンプルな図で整理したりする工夫を取り入れましょう。

●現場での「小さな実験」と共有
対話で生まれたアイデアを、大々的なプロジェクトにせず、まずは現場のチーム内で「小さな実験」として試してみましょう。
そして、その成功事例を社内に広く共有することで、他の部署でも同様のイノベーションが生まれるきっかけとなります。

障がい者雇用は、単に「人を助ける」ことではありません。
対話を通じて組織全体を強く、賢く変革する機会です。
質の高い対話は、個別の配慮を生むだけでなく、私たちの「当たり前」を問い直すきっかけとなります。
これらの問いから生まれた改善策は、障がいのある社員だけでなく、すべての社員の働きやすさを向上させ、組織全体の生産性を高めるマイクロ・イノベーションへと繋がっていくでしょう。

本メルマガが、障がい者雇用は未来の組織の競争力を高めるための「投資」である、ということを考える機会となれば幸いです。

このメールマガジンでは、皆様のご意見を募集しています。
「heartful@tokyotobs.co.jp」まで気軽にご意見をお寄せ下さい。
どうぞよろしくお願いいたします。

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東京都ビジネスサービス株式会社は、
「仕事を通じて社会に貢献したい」という障がい者の夢を実現させることを目的に
昭和61年に東京都と株式会社システナとの共同出資で設立された、第三セクター企業です。

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