━━◆障がい者雇用のヒントをお届け！◆━━━━━
東京都ビジネスサービス株式会社　　　2025.12.12
HEARTFUL メールマガジン -vol.137-
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皆さん、こんにちは。
東京都ビジネスサービス株式会社では、
障がい者雇用に関するメールマガジンを配信しています。
皆さんのお役に立つような情報を発信していきたいと思います。

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12月も十日を過ぎ、あと少しで今年も終わります。
巷ではインフルエンザが猛威を振るっていますが、皆さんご体調にはくれぐれもご留意ください。
年末年始は体調を崩す社員が増える時期です。
相談や対応に追われることも多いのではないでしょうか。

そこで、137回目のテーマは。
「慣習の盲点〜情報共有の「当たり前」を考える〜」

最近、ある企業の支援体制について、
「職場内の支援員が、本人の同意なしに面談内容を他の支援員に共有し、その障がい者社員との関係性が課題となっている」という話を聞きました。
同時に、「情報が共有されないと適切な支援が難しい」という現場の声も聞かれます。
もちろん、情報共有は支援する側にとってはとても重要です。
ですが、「支援はチームで行うものだから、情報は共有して当たり前」と考えてしまってはいないでしょうか。
この考えは、信頼関係と法的リスクのバランスを崩してしまいます。

障がい情報や面談内容は、社員にとって非常にデリケートな機密情報（要配慮個人情報）です。
雇用側は、「チーム支援」という大義のもと、無自覚のうちに以下のようなリスクを許容しがちです。
●「包括同意」の過信
基本的にはほとんどの企業が個人情報の取り扱いについて、入社時に同意書を取り交わしていると思います。
その入社時にもらった包括的な同意書が、個別の面談内容まで無制限に共有して良い、という許可証と誤認してしまうというリスクです。
●情報の「伝言ゲーム」化
支援チーム内で情報が共有される際、「障がい名や経緯」「面談内容」といった機微情報が、業務調整に必要な「配慮内容」と混同され、不必要な第三者へ広がってしまうというリスクです。
●「自己決定権」の軽視
社員が「自分の情報がどこまで、誰に伝わっているか分からない」状態に置かれ、相談する意思を失ったり、職場への信頼をなくしてしまったり、というリスクです。

支援では、ただ「情報を共有する」のではなく、「社員の同意に基づく、必要な配慮を限定的に提供する」ことが基本となります。

「障がい名が分からないと支援が難しい」という現場の意見は正当ではあります。
しかし、すべての情報がすべての人に開示される必要はありません。
同じ障がい名でも、その症状や特性は個々によって違い、配慮すべき点も個別性が高いため、障がい名がわかったからと言って、それだけで正しい支援や配慮ができるわけではないからです。
ですから、コンプライアンスを遵守しつつ、現場ニーズに応えるため、障がい名など（要配慮情報）を共有する際の「条件」を明確に定義し、運用することが必要です。

目的を限定： 共有の目的は、「合理的配慮の検討・実施、および安全衛生管理」に限定する。
同意を前提:：メンバーへの共有は、必ず本人の明確な同意を得た上で行う。

例えば、現場で直接指揮監督にあたる直属の上司に対しては、情報共有を「障がい名」から「配慮事項」へ転換させる、ということです。
上司の役割は「個の特性の理解」と「配慮の実行」であり、実は「何が困りごとなのか」「何をすれば良いか」が分かれば、障がい名を知らなくても適切な対応が可能なのです。
特性に基づく行動ルール「聴覚情報が苦手」など、障がい名ではなく「特性」に焦点を当てることで、先入観を排除し、マネジメントに集中させることができます。

障がい者雇用では個別面談の機会も多いと思いますが、この対応者（支援員や上司）は、相談内容について守秘義務を負っています。
特に「誰にも伝えないでほしい」と言われた場合、これを本人の許可なく他者に情報共有することは、個人情報保護違反やプライバシーの侵害として訴えられるリスクがあるのです。
ただ、個人で相談内容を抱えることは、対応者にとって大きな心理的負担となります。
この負担を組織全体で回避するためには、プロ意識に基づいた対応が必須です。

企業の安全配慮義務を果たすため、相談を放置することはできません。
「誰にも言わないで」と言われた場合は、支援員が単独で抱え込むのではなく、次のステップに進むよう本人に促すことが重要です。

「お気持ちは分かります。私も秘密を守りますが、あなたの困りごとを改善するには、人事や上司の力を借りて調整を行う必要があります。
私一人では、十分な対応が難しいので、上司には『業務負荷軽減』について相談してもいいでしょうか。
もちろん、伝えるかどうか、最終的な決定権は〇〇さんにあります。」

運用上の負担を抑えつつ、リスクヘッジの最低限のラインをクリアするためには、まず「口頭での確認を毎回必ず徹底する」ことから始めましょう。
面談の最後には、必ず以下の3点を、本人に分かりやすい言葉で伝え、同意を得ることが重要です。

開示する情報： 相談内容のうち、どの部分（相談の○○の話の部分など）を開示するか。
開示する目的： 何のため（合理的配慮の検討、安全衛生管理など）に開示するか。
開示する相手： 誰に（支援担当者と直属の上司のみなど）伝えるか。

この「確認のレベルアップ」は、障がい者雇用に限定される課題ではありません。
一般社員のメンタルヘルス相談、私傷病による休職・復職手続きなど、社員の健康情報（要配慮個人情報）を取り扱う全ての場面で、まったく同じ「同意の厳格性」と「情報開示の限定」が求められます。

この「確認のレベルアップ」は、一見面倒な作業かもしれません。
しかし、これは社員に向けて、
「私たちはあなたの情報を大切に扱い、あなたの同意なしには動きません」
という誠実なメッセージとなり、信頼関係構築ための確実な手段となります。
この信頼こそが、安定した定着と戦力化に繋がることを、改めてご確認いただければと思います。

このメールマガジンでは、皆様のご意見を募集しています。
「heartful@tokyotobs.co.jp」まで気軽にご意見をお寄せ下さい。
どうぞよろしくお願いいたします。

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東京都ビジネスサービス株式会社は、
「仕事を通じて社会に貢献したい」という障がい者の夢を実現させることを目的に
昭和61年に東京都と株式会社システナとの共同出資で設立された、第三セクター企業です。

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