━━◆障がい者雇用のヒントをお届け！◆━━━━━
東京都ビジネスサービス株式会社　　　2025.7.15
HEARTFUL メールマガジン -vol.127-
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皆さん、こんにちは。
東京都ビジネスサービス株式会社では、
障がい者雇用に関するメールマガジンを配信しています。
皆さんのお役に立つような情報を発信していきたいと思います。

・。・。はじめに・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。
▼イベント予告！

前回のメルマガで、
『東京都ビジネスサービス40th サンクスデー』
のお知らせをしましたが、8月下旬に変更とさせていただきます。
現在、イベントの目玉企画を準備中！
皆さんにご覧いただきたいがための日程変更です！
近日中に正式にお知らせしますので、今しばらくお待ちください。

40周年を迎える当社のイベントに参加しませんか？
・障がい者雇用セミナー（経営層向け・採用ポイント・定着支援など各種テーマ開催）
・サービス体験コーナー（アニマッチ体験、研修動画視聴などの体験ブース）
・事業内容紹介（当社のサービス内容を詳しくご紹介）
・社内見学（雇用の現場を見学いただけます）

東京都ビジネスサービスを丸ごと体感できるフェスティバル！
参加申込は近日開始！　
皆様のご来場をお待ちしております！

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▼「障害者雇用相談援助助成事業」の紹介ページ！

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【障害者雇用相談援助助成事業の活用】
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7月中旬ですね。
猛暑やら台風やら、厳しい気候が続いておりますが、皆さん体調はお変わりないですか？
もうすぐ夏休み、という企業も多いかと思います。
それまでもうひと踏ん張り、といったところでしょうか。
暑さに負けず、障がい者雇用を進めていきましょう。

さて、127回目のテーマは。
「合理的配慮の本質～企業の成長戦略」

「合理的配慮と『わがまま』。どう見極めたらよいのか？」
とある企業から出た疑問です。
今回は、合理的配慮の本質的な意味と、企業として正しく判断し、実践するための考え方をお伝えしたいと思います。

障害者雇用促進法において、企業に義務付けられている「合理的配慮の提供」。
この言葉を聞くと、どこか特別な対応、あるいは「義務だから仕方なく」といった感情を抱く人もいるかもしれません。
「障がい者社員だけを特別扱いすることなのか？」
「コストがかかる一方ではないか？」
「どこまでが配慮で、どこからが個人の『わがまま』と区別すればよいのか？」
「他の社員から不公平だと不満が出るのではないか？」
そんな疑問や不安が浮かんだことはないでしょうか。

これらの「本音」の背景には、「合理的配慮」が単なる「特別な対応」として捉えられ、その本質的な意義や、企業にもたらすメリットが見過ごされている現状があるように感じます。
しかし、もし「合理的配慮」が、障がい者社員のためだけでなく、企業全体の生産性を高め、働きやすい職場を創り、最終的には企業の競争力を強化するためのものであるとしたらどうでしょうか。

まず、最も重要なポイントは、「合理的配慮」が単に障がいのある方「だけ」を特別扱いするものではない、という点です。
その根底には、「機会の均等」という、非常に普遍的な考え方があります。

私たちは皆、それぞれの個性や能力を持っています。
しかし、障がいのある方は、社会の中に存在する様々な障壁――物理的な段差、情報が文字だけで音声化されていない、あるいは「障がいがあるからできないだろう」という意識の壁など――によって、健常者と同じスタートラインに立つことすら難しい場合があります。
合理的配慮とは、まさにそうした障壁を取り除くことで、能力があるにもかかわらず不利な状況にある人に、健常者と同じ土俵で活躍する機会を提供するためのもの、と位置付けられています。
障がい者雇用における合理的配慮は、個々の「能力」に光を当て、それを最大限に引き出すための、「環境調整」なのだと理解すると、その意義がより明確になるのではないでしょうか。

環境調整だとするなら、冒頭で示した「合理的配慮と『わがまま』。どう見極めたらよいのか？」という問いは、どう考えればよいのか。
この判断には、いくつかの大切な視点があります。

最も基本的な基準は、「業務遂行上、必要不可欠な配慮であるか」と「企業の過重な負担にならないか」の二点です。

まず、その配慮が障がい特性によって生じる困難を軽減するために、業務遂行上、真に必要であるかが第一の判断基準となります。
例えば、精神障がいのある社員が、集中力の維持が難しい特性のために、静かで個別性の高い執務スペースを必要としているとします。
これは、業務に集中してパフォーマンスを発揮するために、障がい特性に起因して必要な配慮と考えられます。
一方、業務とは関係なく、ただ「特定のデザインの椅子でないと座りたくない」といった要求は、業務遂行に直接関係しないため、合理的配慮とは異なります。

また、その配慮によって、本人が持つ能力を最大限に発揮し、企業への貢献が可能になるかという視点も重要です。
配慮を通じて、その社員が企業の求める役割を果たし、組織の一員として貢献できるようになるか。
そして、配慮が提供された結果、業務の本質的な内容や目的が損なわれたり、他の社員に著しい不公平感が生じたりしないか、という点も慎重に検討する必要があります。

そして、企業側の視点として、その配慮が「過重な負担」ではないかという判断も伴います。
これは、配慮にかかる費用が企業の規模や経営状況から見て、明らかに過大なものではないか。
あるいは配慮によって他の社員の業務に著しい支障が出たり、企業の円滑な運営が困難になったりしないか、といった多角的な検討が必要です。
この判断は、決して一律にできるものではなく、一つひとつのケースにおいて、本人との丁寧な対話、産業医や専門機関の客観的な意見、そして社内での十分な議論を通じて行うことが不可欠です。
感情論ではなく、客観的な事実と、業務遂行上の必要性を基に判断する姿勢。
このプロセス自体が、企業全体のコミュニケーション能力を高める機会にもなり得るのです。

また、合理的配慮は、単に障がい者社員のためだけの「コスト」ではありません。
適切に運用することで、企業全体に大きなメリットをもたらします。

まず、最も直接的な効果として、生産性向上と業務改善が挙げられるでしょう。
障がいのある社員が能力を最大限に発揮できるよう、業務プロセスや環境を調整する過程で、これまで健常者には見えなかった「業務の非効率性」や「潜在的な課題」が明らかになるきっかけとなります。

次に、多様な視点とイノベーションの創出です。
障がいのある社員は、日々の生活の中で様々な障壁に直面し、それを乗り越えるための独自の工夫や発想を培っています。
彼らの意見やアイデアを業務や製品開発に取り入れることで、これまでになかった新しい製品やサービスの開発、あるいは既存のサービス改善に繋がる可能性があります。
これは、企業の競争力を高める上で非常に重要な要素となるでしょう。

さらに、合理的配慮への取り組みは、企業の企業文化の醸成とエンゲージメント向上に大きく貢献します。
企業が障がいのある社員を大切にし、適切な配慮を提供しようと努力する姿勢は、障がいのある社員本人だけでなく、その姿を見る健常者を含むすべての社員に「この会社は人を大切にする会社だ」「多様性を尊重する会社だ」という強いメッセージを伝えます。
これにより、社員一人ひとりが「自分も大切にされている」と感じ、企業への信頼感とエンゲージメントが高まると考えられるでしょう。
結果として、社員のモチベーション向上、離職率の低下、そして優秀な人材を惹きつける採用ブランド力の強化に繋がっていくことが期待できるのです。

そして、これは企業のイメージ向上と社会的責任の履行にも直結します。
障がい者雇用への積極的な取り組み、そして合理的配慮の適切な提供は、企業の社会的責任（CSR）を果たす上で不可欠な要素です。
これにより、顧客、株主、地域社会といった様々なステークホルダーからの評価が高まり、企業のブランドイメージが向上するという好循環が生まれるでしょう。

「合理的配慮」は、単に障がい者社員を「守る」ための義務的な対応ではありません。
障壁を取り除くことで、障がい者社員が持つ可能性を引き出し、企業全体の生産性を高め、多様な価値を生み出すための「攻め」の戦略であり、「未来への投資」であると言えるでしょう。

企業は障がい者雇用を通じて、
「多様性を受け入れる力」「変化に適応する力」「困難を乗り越える力」
を培うことができます。
これらは、企業が持続的に成長していくために不可欠な要素です。

より前向きな障がい者雇用推進へと繋げるために、自社の「合理的配慮」への理解を深めてみてはいかがでしょうか。

このメールマガジンでは、皆様のご意見を募集しています。
「heartful@tokyotobs.co.jp」まで気軽にご意見をお寄せ下さい。
どうぞよろしくお願いいたします。

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東京都ビジネスサービス株式会社は、
「仕事を通じて社会に貢献したい」という障がい者の夢を実現させることを目的に
昭和61年に東京都と株式会社システナとの共同出資で設立された、第三セクター企業です。

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