━━◆障がい者雇用のヒントをお届け！◆━━━━━
東京都ビジネスサービス株式会社　　　2025.7.28
HEARTFUL メールマガジン -vol.128-
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皆さん、こんにちは。
東京都ビジネスサービス株式会社では、
障がい者雇用に関するメールマガジンを配信しています。
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7月下旬です。
学生はすでに夏休み、というところが多いようですが、企業もそろそろ夏季休暇が近づいている時期です。
連日の猛暑は変わらずで、体力気力ともに疲れが出やすい時期です。
体調にはくれぐれもお気を付けください。

さて、128回目のテーマは。
「知的障がいと発達障がい～多様な個性を活かす～」

「知的障がい」と「発達障がい」には密接な関連があることは、近年知られてきていることですが、意外と正しく理解できていないこともあるかもしれません。
今回は、「知的障がい」と「発達障がい」の関係性について考えてみたいと思います。

まず、それぞれの障がいがどのようなものか、基本的なおさらいをしてみましょう。

知的障がいとは、発達期に生じる知的機能の遅れと適応行動の困難さによって特徴づけられる障がいです。
IQの数値だけでなく、日常生活や社会生活に必要なコミュニケーション、社会性、身辺自立などに困難があることが診断基準となります。
例えば、新しい情報の理解に時間がかかる、抽象的な思考が苦手で具体的な指示の方が理解しやすいといった特性が見られます。

一方、発達障がいは、脳機能の特性によるもので、生まれつきの脳機能の発達の偏りによって、日常生活や社会生活において様々な困難を抱える障がいの総称です。
代表的なものには、対人関係や社会的なコミュニケーションに困難を持つ「自閉スペクトラム症（ASD）」、不注意や多動性、衝動性といった特性を持つ「注意欠如・多動症（ADHD）」、知的な遅れはないものの特定の学習能力に著しい困難がある「学習障がい（LD）」などがあります。
発達障がいの特性は非常に多様で、ある特定の能力は高い一方で、別の能力は苦手という「凸凹」が見られることが少なくありません。

この二つの障がいは、独立して存在するだけでなく、非常に密接な関係性を持っています。現在の精神医学の診断基準である「DSM-5（ディーエスエム ファイブ）」では、知的障がい（正式には「知的発達症」）は「神経発達症群」という大きなカテゴリーの中に位置づけられています。
この「神経発達症群」には、自閉スペクトラム症やADHDなども含まれるため、DSM-5の視点から見ると、知的障がいは広義の「発達障がい」の一種として位置づけられるとも言えるのです。

現実的に見ても、知的障がいのある方の約3～7割が自閉スペクトラム症を併存していると言われています。
また、ADHDの特性を併せ持つ方も少なくありません。
逆に、発達障がいと診断された方の中にも、軽度の知的遅れを伴っていたり、平均よりも知的な理解に時間を要する場合があります。
このように、両方の障がい特性を併せ持つケースが非常に多いため、それぞれの特性がどのように組み合わさってその人の行動や学習、コミュニケーションに影響を与えているかを理解することが極めて重要になります。

注意すべき点は、発達障がいの特性が原因で、本来の知的な能力が正確に評価されない「誤解」が生じる可能性があるということです。
コミュニケーションが苦手な発達障がいの方が、質問の意図を正確に理解できなかったり、自分の考えを言葉にするのに時間がかかったりするため、知能検査で低いスコアが出てしまうことがあります。
また、注意力が持続しにくいADHDの特性を持つ方が、検査中に集中力が途切れてしまい、本来の力を発揮できないこともあります。
このような場合、過去には、本来は知的障がいではないにもかかわらず、検査結果のみを見て「知的障がい」と判断されてしまうこともありました。
これは、企業側からすれば、「知的障がい者」と認識していた方が、実は適切な配慮があれば、もっと複雑な業務や高いレベルの仕事にも取り組める可能性がある、ということを意味します。

これらの関係性を踏まえ、障がい者雇用を進める上で、企業が考慮すべきポイントを考えてみます。

まず、診断名だけでなく「個別の特性」を理解することが最も重要です。
診断名はあくまで一つの目安に過ぎません。
大切なのは、その人がどのような特性を持ち、それが仕事や職場生活にどう影響するかを具体的に理解することです。
例えば、その人がどんな情報伝達方法が理解しやすいか、集中力を維持するためにどのような工夫が必要か、どのような指示の出し方が効果的かといった点を深く掘り下げてみてください。
これらを把握するためには、入社前の面談や実習、そして入社後の日々のコミュニケーションを通じて、本人や支援機関から積極的に情報を収集することが不可欠です。

次に、配慮は「知的レベル」だけで判断しないことが大切です。
「知的障がいだからこの仕事しかできない」といった決めつけは危険ということです。
知的レベルが高い発達障がい者でも、コミュニケーションや感覚過敏に非常に苦労することがあります。
逆に、知的障がいを持つ方でも、ルーティンワークを正確にこなす能力や、特定の作業に高い集中力を発揮する方もいます。
配慮の提供は、IQの数値だけではなく、その人の「困り感」や「特性」に基づいて検討することが重要です。

また、業務の「見える化」と「構造化」を進めることは、多くの障がい特性に対応する上で非常に有効です。
知的障がい、発達障がいともに、曖昧な指示や抽象的な概念の理解が苦手な傾向があります。業務の手順を写真やイラスト、チェックリストなどで「見える化」したり、作業スペースや時間配分を明確に「構造化」したりする工夫は、効果的と言えるでしょう。
指示は一度に一つ、具体的に、明確に伝えることも、配慮事項としてよく挙げられるポイントです。
これらの工夫は、障がいのある従業員だけでなく、他の従業員にとっても業務効率の向上に繋がり、誰もが働きやすいユニバーサルな職場環境の構築に貢献します。

そして、外部支援機関との連携を強化することも外せないポイントでしょう。
ハローワーク、地域障害者職業センター、就労移行支援事業所、ジョブコーチ支援機関など、多くの外部支援機関が存在します。
これらの機関は、個別の特性把握、職場での定着支援、助成金制度の活用など、多岐にわたる専門的なサポートを提供しています。
特に、ジョブコーチは、職場で生じる具体的な課題に対して、本人と企業双方の間に立って調整を行う専門家です。
もし、職場での定着に課題を感じている場合は、積極的にジョブコーチの活用を検討してください。

知的障がいと発達障がいは、それぞれ異なる特性を持ちながらも、多くの場合で密接に関連し合っています。
この関係性を理解し、「診断名」ではなく「個別の特性」に目を向けたきめ細やかな配慮を行うことが、障がい者雇用の成功の鍵となります。

多様な個性を持つ社員一人ひとりがその能力を最大限に発揮し、企業としてさらなる発展を遂げられるよう、正しい理解を進めていただければと思います。。

このメールマガジンでは、皆様のご意見を募集しています。
「heartful@tokyotobs.co.jp」まで気軽にご意見をお寄せ下さい。
どうぞよろしくお願いいたします。

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