━━◆障がい者雇用のヒントをお届け！◆━━━━━
東京都ビジネスサービス株式会社　　　2020.5.20
HEARTFUL メールマガジン -vol.4-
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皆さん、こんにちは。

東京都ビジネスサービス株式会社では、
障がい者雇用に関するメールマガジンを配信しています。
皆さんのお役に立つような情報を発信していきたいと思います。

まずは、こちらから。
＝＝＝＝＝アンケート結果中間報告＝＝＝＝＝
5月11日（月）14：09頃に配信いたしました、
『新型コロナウイルスによる障がい者雇用への影響についてのアンケート』に
ご協力をいただき、誠にありがとうございます。

現時点でお寄せいただいたアンケート回答の中間報告を掲載しますのでご覧ください。
アンケートは引き続き回答受付中です。
是非、皆さんで情報共有をしていただきたいと思っております。
この危機的状況を乗り越えるためにも、ご協力をお願いします。
https://forms.gle/r2F6iYzrpecpk5C1A

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「Q.障がい者の採用活動に影響がありますか？」
→回答は「採用選考（面接、実習など）を延期している」が多数で、
多くの企業では面接や実習を順延するなど採用活動が停滞している状況が伺えます。
一方で、「これまで通りの採用活動を継続している」という回答も複数得られており、
これまでにWeb面接等による採用選考の経験があった企業は、
今回のコロナ禍においてもその経験を活かしているようです。

「Q.現在雇用している障がい者社員の勤務状況に変化がありましたか？」
→一部で「通常通り」との回答も得られていますが、
多くの企業で障がい者社員は自宅待機あるいは在宅勤務となっているようです。
複数の企業では、在宅勤務の社員に課題を提供する取り組みが行われています。
社内での業務を稼働させている企業では、社員の勤務時間や勤務日を交代制にして、
一人一人の出勤時間や日数を減らす取り組みも行われているようです。

「Q.現状でお困りのことがありましたらお聞かせください」
→「思うように採用活動ができないこと」、「自宅待機・在宅勤務社員の管理や処遇」
といった回答が特に多くなっています。
自宅待機・在宅勤務社員の管理や処遇については、
特に知的障がい者の在宅勤務に関して悩む声が多く寄せられています。
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今回の中間報告では、回答のおおまかな傾向をまとめてみました。
最終的な集計結果と詳細については、後日のメルマガで改めてお伝えします。
皆様のご回答、引き続きお待ちしております。
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さて、4回目のテーマは。
「在宅勤務・自宅待機からの復帰～安定して職場に戻るための注意点～」

緊急事態宣言が解除された地域もあり、世の中が少し明るい兆しを見せています。
反面、自粛の心構えが緩み、再び感染が拡大するのでは、という不安も拭えません。
首都圏でも、少しずつ自粛を緩和し、社員が職場へ復帰する動きが出ているのではないでしょうか。
「働く」モチベーションとして、「会社に行く」というのは大きな要因です。
しかし、長い在宅期間を経て出社した場合、注意しなければならない点があります。

心身が良好であれば気づきませんが、そもそも通勤・出社することは、それだけでエネルギーが必要なものです。
自粛前は、環境にも慣れて体力的に問題なかった通勤が、在宅期間を経たことでリセットされている場合があるでしょう。
また、この期間中に、精神的な不調に陥っている社員もいるはずです。
まずは、通勤を再開させる前に注意すべき点を確認してみましょう。

●医師の判断
障がいの種別に関わらず、長い自粛で精神的な不調を起こしている社員がいるという前提で、対応をする必要があります。
特に、元々精神科や心療内科などに通院している社員については、出社前に主治医への相談をしてもらうことを勧めましょう。
医師の診断により不調が認められる場合には、出社について検討をしてください。
本人は出社することについて、会社の命令だから、出社しないと迷惑がかかるなどの考えから、「大丈夫です」と答える方が多いと予想されます。
ですが、無理に出社することで調子を崩すこともありますので、医師や支援者など、第三者の意見を交えて客観的に判断することを心がけましょう。

●出社前面談
復帰の前にオンラインなどでヒアリングを行いましょう。
社員本人の様子をしっかりと確認した上で、出社が可能か判断して下さい。
前述のとおり、本人は大丈夫と思っていても、管理者から見ると不安な要素があるかもしれません。
医師や支援者などの意見も踏まえ、本人の状況を多面的に検証してから進めることが肝要です。
これまでも、出社と在宅を併用していた場合はその限りではありませんが、在宅期間が長かった社員に対しては、慎重な判断が必要となります。

では、出社再開可と判断した場合、具体的にすべきことは何でしょうか。

●復帰ステップの構築
自粛が解除となった状況でも、いきなり週5日、元のように出社することが可能かどうか、社員の状態によって個人差があるでしょう。
在宅の期間を延長するのか、週1～2日の出社から段階的に復帰するのか、時短勤務を適用するのか、本人の状況や医師の意見、職場の環境を考えながら柔軟に対応をしていくことが大切です。
ある意味、入社時の段階にリセットされたと考える方が良いかもしれません。
通勤についても、久々の電車通勤が負担や疲労につながる方もいることでしょう。
時差出勤、時短勤務など、社員の調子を確認しながら段階を踏んで徐々に戻していくことが安定した復帰を後押しします。
業務そのものも、すぐに以前と同様のレベルで遂行できるか不安な場合がありますね。
また、逆に仕事を頑張りすぎてしまう社員も出てくるのではないでしょうか。
その場合、業務量を調整するなどの対応が必要になってくるでしょう。
総じてアイドリング期間を設ける配慮を考えてみて下さい。

●復帰後の面談
復帰後の早い段階で個別に面談を行うことをお勧めします。
最初は元気に業務を行っていた社員も、疲れや不安が出てくることが想定されます。
日々の状況をチェックすることは勿論ですが、数日経った時点での面談で体調面・精神面の状況を確認して下さい。
生活リズムが崩れてはいないか、仕事に対する意欲はあるか、職場で不安はないかなどを聞いてみましょう。
問題があれば、改善に向けて相談を進めて下さい。
素早い対応が、事態を悪化させないポイントです。

●サポートスタッフの対応
復帰後、しばらくは社員を注意深く見守る必要があります。
現場で障がいのある社員をサポートするスタッフは、より一層、社員への対応に気を配ることが求められます。
サポートスタッフに対し、どのように業務を進めるのか、どんな点に注意すべきか、どんな対応が望ましいか、トラブルシューティングなど、事前に話し合って方針を決めておくべきでしょう。
スタッフによって対応が違う、といったことが生じないように、サポートの基盤は社内で共有しておくことが重要です。

復帰後、時間の経過とともに、元のような日常が徐々に戻ってくるでしょう。
ただ、しばらく経ってから不調になる社員も出てくる場合があります。

●長期的な経過観察
自粛が解除されても、コロナウイルスへの予防対策や不安がなくなるわけではありません。
2～3ヶ月経過後、急に調子を崩してしまうこともあり得ます。
ですから、管理側は長期的に社員の状況を観察することが大事ではないでしょうか。
当たり前のことではありますが、継続して社員の様子を見守っていきましょう。

まだまだ、コロナの影響は続くことでしょう。
働き方そのものが変わった企業も少なくないと思います。
障がいのある方は変化への順応が不得意な場合が多いため、個々に応じた配慮が必要となります。
是非、障がいのある社員が安定して業務に戻っていけるような職場づくりを検討して下さい。

最後までお読みいただきありがとうございました。
このメールマガジンでは、皆様のご意見を募集しています。
「こんなテーマでやってほしい」「こんな悩みに答えてほしい」など、ご要望がありましたら、どんどん取り上げていきます。
「heartful@tokyotobs.co.jp」まで気軽にご意見をお寄せ下さい。
今後も、皆さんのお役に立つような情報を発信していきたいと思いますので
どうぞよろしくお願いします。

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