━━◆障がい者雇用のヒントをお届け！◆━━━━━
東京都ビジネスサービス株式会社　　　2023.7.14
HEARTFUL メールマガジン -vol.79-
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皆さん、こんにちは。
東京都ビジネスサービス株式会社では、
障がい者雇用に関するメールマガジンを配信しています。
皆さんのお役に立つような情報を発信していきたいと思います。

・。・。はじめに・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。
弊社サービス＆イベントのご紹介です。
ご興味をお持ちいただけましたら、是非お気軽にお問い合わせください。

まずは予告。
2023年８月28日(月)、オンラインセミナーを開催予定です。
今回は、特例子会社×就労支援機関によるパネルディスカッション。
JTBデータサービス様、LITALICO様、東京都ビジネスサービスが、変革期にある障がい者雇用の今と未来について本音で語ります。
これから障がい者雇用を進める企業も、課題が多い雇用中の企業も、先の見えない不安が多い今、障がい者雇用の最前線にいる特例子会社と就労支援機関から、どう動くべきかのヒントをお届けします。
ちなみに、ファシリテーターは「メルマガの中の人」が務めさせていただきます。
ご興味がありましたら是非ご参加ください。
詳細は、別途メルマガにてご案内いたしますので、お楽しみに！

▼新サービス！
【TBS Evaluation Criteria】
DE&Iを実現するために重要となる主要5項目について評価、課題の現状把握を行います。
結果を基に、ゴールの実現に向けた取組の定義と、定量化をベースにした優先注力事項へのデータドリブンアプローチを推進します！
アセスメントから、課題を導き対策を提供！
サービス詳細など、お問い合わせはこちらから。
https://sk-design.tokyotobs.co.jp/contact/

▼採用活動にお困りの企業様へ…母集団形成のための出会いの場を作ります！
【障がい者就職活動セミナー×募集説明会】で効果的な母集団形成を支援！
就職活動中の方へWebセミナーを実施し、同時に企業の会社説明会をすることで、貴社のPRと応募者との出会いをお手伝いします。
毎回、参加者50名以上の実績を誇る当社セミナーと一緒に、説明会で貴社の魅力を伝えませんか？
サービス概要はこちらから。
https://www.tokyotobs.co.jp/service/employment/employ/

上記以外のお困りごとでも、まずはご連絡ください！
東京都ビジネスサービス株式会社
Mail：heartful@tokyotobs.co.jp
TEL：03-5155-3325
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連日の猛暑が続いています。
暑さに体がついていかない方も多いのではないでしょうか。
熱中症にも注意してくださいね。
障がい者雇用変革期の今、各企業の採用活動はこの暑さ同様、熱を帯びてきています。
ただ、本メルマガでも度々お伝えしていますが、採用だけでなくその後の定着や、そもそもの働き方にも着目しなければ、障がい者雇用は進んでいきません。

そこで、79回目のテーマは。
「障がい者の働き方～雇用は義務か戦略か～」

厚生労働省は、事業主が行うことが望ましい雇用の取り組みのポイントについて、リーフレットを作成しました。

https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001105731.pdf

リーフレットの冒頭には以下のように書かれています。

『障がいのある方の特性を強みとして捉え、事業活動に貢献できるような活躍の場を提供することは、雇用する企業にとっても貴重な労働力や戦力の確保につながります。
また、障がいのある方が能力を発揮し、活躍できるよう、職場環境の改善やコミュニケーションの活性化、必要な能力の開発を図ることにより、多くの従業員にとっても安全で働きやすい職場環境が整えられるだけではなく、企業全体の生産性向上やマネジメント力強化にも結びつきます。』

つまり、障がい者雇用とは障がい者のためだけのものではなく、企業運営そのものに関わっている、ということです。

令和5年4月からは、障がい者である労働者の『職業能力の開発・向上に関する措置を行うこと』が事業主の責務として法律に明記されました。
合理的配慮は、障がいによる不得手な部分をサポートするだけではありません。
積極的に個々の得意や能力を伸ばし、活躍してもらうための機会を作ることも含まれているのです。

では、このリーフレットに書かれている取り組みのポイントを見てみましょう。

『障がい者が活躍できる職場づくりのための望ましい取組のポイント』

１． 障がい者雇用の方針の検討、社内理解の促進
障がい者も組織の一員として能力を発揮し、自社に貢献ができるような雇用方針を策定し、その実現のために取り組み、障がい者雇用のメリットを社内に促進していくことが望まれています。

２． 障がい者の職務の選定・創出
障害者自身が収益向上やコスト削減等の事業活動に参画することで、障がい者が会社にとって「なくてはならない存在」として活躍することで、本人もやりがいをもって働き続けることが出来るように、業務内容を構築していく必要があります。

3 募集・採用・配置（マッチング）
「障がい者の能力を正当に評価した適当な雇用の場」となるよう、障がい者だからではなく個々の能力や想定される業務にマッチするような採用、また、合理的配慮を理解し活躍できる積極的な採用を進めることが重要です。

４ 雇用形態・雇用期間
雇用形態や雇用期間については、障がいのない労働者と同様に、労働者が従事する事業や職務の継続性などを踏まえて、必要以上に短い期間を定めないよう適切に判断することが望まれます。
また、無期転換についても、正しい理解のもと推進していかなければなりません。

５ 労働時間・休日
障がい者の労働時間や休日については、職務の遂行上の必要性と障がいのある方それぞれの特性に応じた合理的配慮の必要性、希望や能力を踏まえ、可能な限り柔軟な調整が求められています。

６ 賃金等労働条件
賃金等労働条件については、労働基準法や最低賃金法等の関係法令を遵守することはもとより、職務の内容及び障がい者各人の能力等を踏まえ適切に設定できるように社内規定を考えなければならないでしょう。

７ 勤怠管理、業務管理
雇用側は、障がい者の勤務状況の把握、業務の遂行に関する指示・指導・支援等の業務管理を主体的に行う必要があります。
本社から離れた就業場所での勤務であっても、事業主が主体的に管理をしていくことが、望ましい取り組み方となります。
８ 職業能力の開発・向上
企業における人材確保・育成の観点から、雇用後においても障がい者本人の希望等を踏まえた計画的かつ必要な職業能力開発・向上の機会を計画的かつ積極的に提供することが重要です。
障がいの有無に関わらず人は成長します。同じ業務ばかりではなく新たな業務への挑戦や前向きな配置転換、また、積極的に社内での研修教育の機会を持ち、「育てる」ことを計画していきましょう。

９ 評価、待遇 適性や能力を正当に評価し、職務の見直しや待遇への反映を適切に行いましょう。 やりがいや意欲に、最も直結するのが評価待遇です。
「障がい者だから」は禁物です。正しく評価をすることは、人を成長させます。

ご覧いただいておわかりかと思いますが、ここでの取り組みポイントは、
障がいは理解しつつも、一組織人として個々の能力を正当に見極めたうえで、活躍できるための環境を整備し、能力を育て、生き生きと働ける場を創造する、ということです。

「障がい者だから」という考え方をしているうちは、おそらく上手くいかないでしょう。

今回あげた取り組みポイントを「障がい者」というワードを抜いて、もう一度見てください。
それは学卒の新入社員を迎え入れるときの取り組みと、ほぼ変わらないのではないでしょうか。
障がいの有無は、「合理的配慮」という点以外では関係がありません。
新人を育てていくのと同じように、障がい者社員も育てていければ、きっと活躍の場が広がり、「なくてはならない存在」になります。
その時、きっと「障がい者雇用は義務か戦略か」の答えが見えてくると思います。

雇用率引き上げに伴う採用も、ただ人数を取るのではなく、自社の雇用方針を社内全体が理解して、定着を含めたトータルバランスが大切です。

採用が激戦の今だからこそ、その先のビジョンもしっかりと見立てておくことが変革期の波を乗り切る最上の戦略です。

最後までお読みいただきありがとうございました。
このメールマガジンでは、皆様のご意見を募集しています。
「heartful@tokyotobs.co.jp」まで気軽にご意見をお寄せ下さい。

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昭和61年に東京都と株式会社システナとの共同出資で設立された、第三セクター企業です。

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