━━◆障がい者雇用のヒントをお届け！◆━━━━━
東京都ビジネスサービス株式会社 2025.3.31
HEARTFUL メールマガジン -vol.120-
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皆さん、こんにちは。
東京都ビジネスサービス株式会社では、
障がい者雇用に関するメールマガジンを配信しています。
皆さんのお役に立つような情報を発信していきたいと思います。
・。・。はじめに・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。
▼セミナー開催報告
3月27日(木)に【「ズバリ気配りアニマッチ」体験セミナー】第二弾を開催いたしました。
前回同様、『多様性』と『合理的配慮』を楽しく学ぶボードゲーム【ズバリ気配りアニマッチ】を体験していただく機会として、企業・団体様にご参加いただきました。
アニマッチ体験会では、ゲーム進行を説明しながら実際にプレイ。
配慮って？個性って？といったことを楽しみながら考えていただく機会となりました。
当社社内見学の後は、座談会。
今回は少し短い時間での交流となりましたが、多種多様な業種の企業様にご参加いただき、様々な課題などを伺うことができました。
今回ご参加いただきました皆様、誠にありがとうございました。
残念ながら今回ご参加いただけなかった方も、第三弾の開催がございましたら、ぜひご参加ください！
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▼「障害者雇用相談援助助成事業」の紹介ページ！
障がい者雇用が進まず、課題となっている企業様は必見です。
専門家のサポートが無料で受けられる「障害者雇用相談援助助成事業」。
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【障害者雇用相談援助助成事業の活用】
★東京都ビジネスサービス：特設ページ
https://sk-design.tokyotobs.co.jp/disabilities-subsidy/
TOPページからもリンクしています→https://www.tokyotobs.co.jp/
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3月末日です。
つい先日は夏日となった東京ですが、この月末は冬に逆戻りですね。
その気温差はなんと21度だそうで。
皆さん体調にはくれぐれもお気を付けください。
さて、明日から新年度の企業が多いかと思います。
6月に向けて採用も進めなければなりませんし、4月から新たな社員を迎え入れて定着に向けての取組みもしていかなければならないケースもあるでしょう。
雇用の質も求められる今、日々障がい者雇用は課題と向き合っていく必要があります。
そこで、120回目のテーマは。
「企業内支援の課題～人材不足とどう向き合うか～」
障がい者雇用の重要性がますます高まる中で、企業内の障がい者支援員の不足が課題となっている企業は少なくないと思います。
正しくサポートが行われないと、障がい者社員の職場定着が難しくなるだけでなく、企業側の負担も増加します。
企業内の支援員が不足する要因をいくつか考えてみましょう。
●支援員の役割に対する認知不足
障がい者支援員の役割や必要性が十分に理解されていない企業の場合、「支援員を配置するコストがかかる」「通常業務の延長で対応すればよい」と考え、支援員を設置しないケースがあります。
この場合、障がい者社員への配慮が必要な場面で、直属の上司や一般の従業員が対応を任された結果、適切な対応方法が分からずトラブルが発生する、といった事態に陥る可能性が考えられます。
●負担が大きく、担い手が定着しにくい
企業内支援員には、業務サポート・メンタルケア・社内の調整など多くの役割が求められます。
しかし、明確な評価制度や適切な研修が整っていない場合、支援員の負担が大きくなり、担い手が続かないことがあります。
実際に「通常業務をこなしながら支援員の役割も果たさなければならず、負担が大きい」と感じ、支援員を辞めてしまうケースも耳にします。
● 専門知識を持った人材が不足している
障がい者支援には、障がい特性に関する知識や、適切な対応方法を理解している人材が求められることが多いでしょう。
ですが、そもそもこのような専門知識を持つ人材は多くありません。
では、支援員の人材不足を含めた企業内支援の課題は、どう考えれば解決するのでしょうか。
●支援員の役割を明確にし、社内に浸透させる
企業内で「支援員の役割とは何か？」を明確に定義し、経営層や管理職に理解を促すことで、支援員の必要性が認識されやすくなります。
企業のトップが障がい者雇用やその支援についての理解が深まれば、人材の確保についても検討できる可能性が高まります。
●支援員の負担を軽減し、継続しやすい環境を作る
支援員の負担が大きすぎると、担当者が辞めてしまい、長期的な支援が難しくなります。
そのためには、支援員の業務を分担し、負担を減らす工夫が必要です。
障害者支援では、支援員ごとに担当する障がい者社員が割り振られるケースが多いようです。
ただ、自分が担当している社員は自分一人の責任で支援や対応をしなければならない、といった考えや状況に陥ってしまう支援員が一定数いることは大きな課題でしょう。
そうなると個人の負担が増加し、支援員の不調や離職の原因となります。
企業は、支援員だけにサポートを任せず、チームとして支援をしていくことで担当者の負担を軽減する必要があるのです。
また、支援員のスキルアップや評価も、企業がすべき対応の重要なポイントです。
研修などでしっかりと育成をし、労力に見合った評価をして、支援員の質とモチベーションを上げることが、結果、継続につながる要因となるでしょう。
●社内で支援員を育成する
そもそも、支援員としての知識や経験を持っている人材は絶対数が不足しています。
であれば、社内で支援できる人材を育成していくことも検討しなければならないでしょう。
今後も法定雇用率の引き上げにより、雇用しなければならない障がい者数は、増加していきます。
そのためには、「支援員」という考え方をリセットし、将来的には誰もがサポートできる環境を作っていくことが必要なのではないでしょうか。
社内支援は「支援員」だけの仕事ではなく、企業全体のミッションであることを浸透させ、人材不足という課題を乗り越えていかなければなりません。
●障がい者社員の育成をする
最後にもう一つ。
このメルマガで度々お伝えしていますが、障がい者社員をしっかりと教育・育成し、支援の手を軽減していくことも必須です。
社員自身が自己管理や成長できれば、支援が必要なくなることも十分に考えられます。
「サポートの対象」ではなく「一社員」として育てていくことが、今後の障がい者雇用の重要な要素となります。
活躍できる社員の育成、雇用の質の向上こそが、支援員不足の解決の一助となるのではないでしょうか。
障がい者雇用は、今までの常識だけでは進まない時代になってきました。
新たな視点・発想で、雇用促進に取り組んでいきましょう。
このメールマガジンでは、皆様のご意見を募集しています。
「heartful@tokyotobs.co.jp」まで気軽にご意見をお寄せ下さい。
どうぞよろしくお願いいたします。
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社内見学、対応しています！
https://sk-design.tokyotobs.co.jp/contact/
弊社の障がい者雇用取組など、ご関心をお持ちいただけたら
是非、見学にお越しください！
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★東京都ビジネスサービス：特設ページ
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東京都ビジネスサービス株式会社は、
「仕事を通じて社会に貢献したい」という障がい者の夢を実現させることを目的に
昭和61年に東京都と株式会社システナとの共同出資で設立された、第三セクター企業です。
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