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2021.03.10

[C-vol.23]採用を進めるために~自社とのマッチングのポイント~

━━◆障がい者雇用のヒントをお届け!◆━━━━━
東京都ビジネスサービス株式会社   2021.3.10
HEARTFUL メールマガジン -vol.23-
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3月1日より、障がい者雇用率が0.1%引き上げとなりました。
民間企業での障がい者雇用率は2.3%となったわけです。
また、障がい者雇用義務のある民間企業の定義が、「従業員数45.5人以上から43.5人以上に変更」にもなりました。
1都3県では緊急事態宣言が再延長となった現状ではありますが、雇用は引き続き行っていくべき課題です。
4月から多くの社員が入社する企業も多いでしょう。
分母が増えれば、雇用すべき障がい者の人数も当然増えていきます。
ロクイチ調査では、新しい雇用率での報告が必要となりますので、それまでに採用を進めなければならないと、人事担当者は頭を悩ませているかもしれません。

そこで23回目のテーマは。
「採用を進めるために~自社とのマッチングのポイント~」

障がい者雇用を進めていく上で、採用時から自社の方針とのマッチングを考えていく必要があります。
そのためには、自社の障がい者雇用がどのような方向性なのか、を定めておかなければなりません。

障がい者雇用のスタンスとしては、2種類に大別できるかと思います。
「障がい者の雇用そのものに重きを置いた雇用」
「障がいの有無ではなく、個々の働きを重視した雇用」

「障がい者の雇用そのものに重きを置いた雇用」の主な例としては、
特例子会社であったり、障がい者チームを社内に作ったり、というところが挙げられるでしょう。
この場合、作業内容が比較的軽微であったり、定型作業や軽作業系であることが少なくありません。
障がい者に活躍してもらう、というよりは、障がい特性や負担に配慮して安定して働いてもらうことを方針としているのではないでしょうか。

「障がいの有無ではなく、個々の働きを重視した雇用」の場合、
一般の社員と同じ業務内容であったり、専門的なスキルを活かした業務だったり、という状況でしょうか。
勿論、障がい特性に配慮はしますが、個人の能力を活かして一般社員と変わらない働き方を求められることが特徴でしょう。
この中間でうまくバランスをとっている企業もたくさんあると思いますが、いずれにしても、自社の障がい者雇用をどのような形で進めていくのか、方向性を決めて社内で共有しておくことが必要となります。
ここが明確でないと採用や定着において、応募者・採用者とのギャップが生まれる場合があるからです。

障がいのある方は、それぞれ様々な働き方を希望しています。
障がい特性や体調面から考えて、単純な業務や負担の少ない就労形態を望む人。
自身のスキルを発揮して、活躍の場やキャリアアップを求める人。

定型作業で安定就労を方針としている企業に、バリバリ働きたい人が入社してきたらどうでしょうか。
仕事が物足りなく感じ、すぐに離職してしまうかもしれません。
一般社員と同等の働き方を求められる職場では、体力面や精神面で課題がある人だと調子を崩してしまうこともあるでしょう。

ですから、自社がどんな障がい者雇用を進めていくのか明確にした上で、その方針に合った人材を採用していくことを考えていかなければなりません。
「適材適所」が障がい者雇用には欠かせないポイントなのです。

雇用率を達成することは命題ですが、ただ闇雲に採用しても離職者が出るばかりで目標は達成しません。
方針が決まっていれば、どのような方法で採用活動をしていくか、方向性が見えてきます。
どんな仕事をしてもらうのか、仕事の切り出しも考えやすくなります。
自社の方針とマッチした人材であれば、職場定着の可能性は高くなります。
結果、雇用率が上がっていくことにも繋がっていくのです。

この数か月で採用に力を入れる企業も多いかと思いますので、今一度自社の方針に目を向けてみてはいかがでしょうか。

最後までお読みいただきありがとうございました。
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