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2022.02.15

[C-vol.45]困った!どうする?こんな人~障がい者社員への対処のヒント~

━━◆障がい者雇用のヒントをお届け!◆━━━━━
東京都ビジネスサービス株式会社   2022.2.15
HEARTFUL メールマガジン -vol.45-
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皆さん、こんにちは。

東京都ビジネスサービス株式会社では、
障がい者雇用に関するメールマガジンを配信しています。
皆さんのお役に立つような情報を発信していきたいと思います。

・。・。はじめに・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。
無料WEBセミナーのご案内です。

◆セミナー詳細◆
障がい者雇用に関する情報取集中の企業の担当者様にオススメ!
【障がい者雇用の基礎!障がい者社員とのコミュニケーションのポイント】
障がいのある社員とのコミュニケーションのポイントを解説!
障がい者雇用で、さまざまな障がいについての基本的な知識・理解は欠かせません。
今回は障がいについての基礎知識と、基本的な対応ポイントを中心にお伝えします。

日時:2022年2月18日(金)14:00~14:50
開催ツール:You Tube(限定公開)
申し込み方法:下記参加登録フォームにて、必要な情報をご入力ください。お申込みいただけた方に、セミナー用のURLをお送りいたします。
〈参加登録フォーム〉
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSdOwYq-eO9cIXMnDIgcneVgFRwiM9Wzl9RCp5WyrD9qPdFLBw/viewform?usp=sf_link
※YouTubeでのご視聴ができない方へは、別途、オンライン会議ツール(Google Meet)での映像配信を行います。
ご希望の方は、参加登録フォームで「YouTubeでの視聴不可」に必ずチェックを入れていただきますようお願い申し上げます。
なお、Google Meetでのご視聴の場合、ご参加者様のお名前が他のご参加者様へも表示されてしまいます。予めご了承ください。

皆様のご参加、お待ちしております。
・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。

コロナ禍の現在ではありますが、北京では冬季オリンピックの真っ最中です。
連日、多くの選手が熱い戦いを繰り広げていますね。
3月4日からは、パラリンピックが開催されます。
スキー・スノーボード・バイアスロンなどの競技に日本からは25名の選手が参加します。
夏季冬季どちらにも出場する選手もいますし、見どころはオリンピックに負けないくらい多いと思います。
興味がありましたら、ぜひご覧になってみてください。

さて、45回目のテーマは。
「困った!どうする?こんな人~障がい者社員への対処のヒント~」

当社のサービスに、障がい者社員や上司との定着支援にかかる面談、というものがあります。
企業で雇用している障がい者社員について、悩みや課題を伺いアドバイスさせていただくのですが、時には、上司や現場の担当者が困っているケースに遭遇します。

例えば、障がい者社員が、協調性がなくて困っている、というケース。
自分の業務しかやらず、他の社員が忙しそうにしていてもお構いなし。
指示された業務以外の自己流やアイデアを勝手に盛り込む。
間違いを指摘しているうちに、機嫌を損ねて仕事を放棄する。
ミスをしても、自分は悪くない、と言って譲らない。
困っていそうだな、と思い声をかけても「大丈夫」と助けを突っぱねる。

ひょっとしたら、近いお悩みをお持ちの担当者もいらっしゃるのではないでしょうか。
では、皆さんはこういった社員に対して、どう考え、どう対処しますか。

まず、その社員がこういった言動をするのには、何か理由があると考えましょう。
本人が意識的か無意識かは人によりますが、人間の行動には必ず何か理由があるはずです。
その理由を探る、ということが大切になります。
理由自体は、一般的な理屈にはあっていないかもしれません。
しかし、本人にとっては、その言動を起こす要因となっているわけです。
要因がわからないまま、その問題とされる言動そのものだけを注意しても、根本的な解決には至りません。
相手にとっては、ただ「怒られた」という嫌な思いしか感じられないこともあるでしょう。

要因を探るには、本人の障がい特性、性格、考え方を把握する必要があります。
その個人がどんな要素を持った人なのか、を理解しなくてはなりません。
例えば、聴覚障がいがあり、日ごろから少ない情報だけで判断し、早合点・自己解釈をしてしまうタイプであれば、そもそも上司が伝えたことが正しく本人に伝わっていない可能性があります。
それが要因の一つであれば、「では、この社員に正しく意図を伝えるにはどうすればよいか」を考える必要が出てくる、と導くことができます。
また、発達障がいの社員で、どうしても自分のミスを認めないタイプであれば、ミスを認めたくないのは何故なのか、と考えてみるということがあげられます。
障がい特性の一つとして、白か黒かで判断しがち、という部分があるのなら、
「ミスを認めたくない」→「自分はミスをしない人でありたい」→「ミスを認めたら自分のすべてが否定される」→「ミスしたのは自分のせいではなく他の要因があったから」
というようなことが本人の言動の理由かもしれません。
それであれば、ミスに対してのみ注意をしていること、社員自身を責めているわけではないこと、ミスをどのようにカバーすれば問題なくなるか、などを理解できるように対話していく、といった方法が適しているのでは、と推測ができることもあります。

ただ、「障がいがあるからこんな困った言動をするのだ」ではなく、その個人がどんな特性なのかを理解することによって、どんな理由でそうなったのかを考えると、対処方法が見えてくることがあるのです。
実は、これは障がい者社員だけに当てはまることではなく、すべての人に同じことが言えるのではないでしょうか。
人の言動には必ず理由がある。
そう考えていただいて、社員の雇用管理を上手に進めていただければと思います。

最後までお読みいただきありがとうございました。
このメールマガジンでは、皆様のご意見を募集しています。
「こんなテーマでやってほしい」「こんな悩みに答えてほしい」など、ご要望がありましたら、どんどん取り上げていきます。
「heartful@tokyotobs.co.jp」まで気軽にご意見をお寄せ下さい。

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