━━◆障がい者雇用のヒントをお届け！◆━━━━━
東京都ビジネスサービス株式会社　　　2023.1.31
HEARTFUL メールマガジン -vol.68-
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皆さん、こんにちは。
東京都ビジネスサービス株式会社では、
障がい者雇用に関するメールマガジンを配信しています。
皆さんのお役に立つような情報を発信していきたいと思います。

・。・。はじめに・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。
1月25日、障がい者雇用オンラインセミナーを開催しました。

テーマ【現在の障がい者雇用の状況と今後の動向をを見据えた戦略】
昨年末に、障害者雇用促進法改正法が成立、公布され、週20時間未満の超短時間労働の雇用率算定についても施行されることが決定。
障がい者のサポートに関する内容とともに、就労支援の在り方、除外率制度の早期廃止、障がい者雇用代行ビジネスの問題などの障がい者雇用に関する国の動きや社会の現状を知り、これからどのように対策をしていくべきか、を考察していきますお話しさせていただきました。
多くの方にご参加いただき、ありがとうございました。
残念ながら、後半の質疑応答でWebのシステム障害があり、皆様とのディスカッションが滞ってしまうトラブルがありました。
参加いただいた皆様に、改めてお詫び申し上げます。
引き続き、Webセミナーを開催していく予定ですので、ぜひご参加ください。

もう一つ、ご案内です。
●障がい者就労支援フォーラム
リコージャパンと弊社主催「障がい者就労支援フォーラム」を2/24(金)開催いたします。

テーマ「障がい者雇用　企業はどう動く」
障害者雇用の現状…HW雇用指導官
2030年の障害者雇用～障害者雇用の価値の広がりを考える
…NRIみらい株式会社（野村総合研究所特例子会社）　代表　足立様

≪お申込み≫
https://sk-design.tokyotobs.co.jp/wp/wp-content/uploads/2023/01/20230224_forum.pdf

どうぞよろしくお願いいたします。

・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。

さて、1月ももう終わりですね。
年度末の3ヶ月というのは、いつにも増して早く過ぎていく気がします。
あと2ヶ月もすれば多くの企業が新年度を迎え、その2か月後にはロクイチ報告がやってきます。
障がい者雇用は、休む間もないのが現状でしょう。

そこで、68回目のテーマは。
「障がい者採用選考の見極め～障がいよりも個を捉える～」

先日のセミナーでもお伝えしたことですが、現在の障がい者雇用の求職者市場は、多くが精神障がいや発達障がい、知的障がいの方が占めています。
身体障がいの方の多くはすでに就労しており、高齢化という点も顕著になってきています。
すでに障がい者採用は売り手市場であり、その中でより良い人材を採用する、企業側の見極め力が問われているのです。
このような状況下で障がい種別を採用基準にすることは、もはや無理があり、より障がいを理解したうえで、個々のキャラクターにフォーカスを当てる必要があるでしょう。

身体障がいの方に対する配慮は、設備面だけで良いものではありません。
肉体的に不自由な面がある場合、それが精神面にも影響することが多くみられます。
例えば、皆さんが怪我や病気をして思うように行動できないとき、ストレスを感じないでしょうか。
身体障がいの方は、言わばその状態がずっと続いているわけです。
とりわけ後天的な障害の方は以前できていたことができなくなる、といった状況が継続されますので、精神面への負担も大きいはずです。
ですから、身体障がいから生じるメンタル不調を抱えている方も少なくなく、その点にも配慮が必要であることを考えなければなりません。
身体障がいだから、雇用が楽、と一概には言えないのです。

また、以前○○障がいの方を採用したがとても対応が大変だったので、もう○○障がいの人は雇用しない、というのはどうでしょう。
このメルマガで「障がい名が同じでも、個々によって特性は様々」ということを何度もお伝えしてきました。
このケースはたまたま、対応が難しい方を採用されて、その方の障がい名が○○障がいだった、ということにすぎません。
障がいはその方の一要素にすぎず、性格や経歴など個別の要素が積み重なって、その方を形成しているのですから、障がい名だけで判断するのは良い人材を採用するチャンスを逃している可能性があります。
障がい名で判断せずに、個々の特性を見極める必要があることを、多くの方に理解いただきたいと思います。

精神障がいの手帳については、等級は参考程度で考えた方が良いのでは、と思っています。
精神の障がいは診断が難しいので、通院の経過で診断名が変わることも珍しくありません。
その方の調子の良し悪しと診断のタイミングによっては、等級が変わることも考えられます。
また、当然通院を継続して安定されている方もたくさんいらっしゃいます。
となると、等級の数字だけで就労の可否を判断するのは難しいのではないでしょうか。

障がい種別によって特性や配慮事項に傾向はあるものの、それだけで採否を判断するのは、企業にも応募者にもデメリットしかありません。
今後の社会情勢を考えれば、今まで以上に採用競争が激化するのは明らかです。
今、安定している（と思われる）人材を確保することも当然ではありますが、伸びていくであろう人材を見極め、理解をしたうえでしっかりと育てていく、という形にシフトしていかなければ、採用数も定着率も伸ばしていくことは難しいでしょう。
個を見極める力が、今、企業にもっとも必要なスキルなのです。

最後までお読みいただきありがとうございました。
このメールマガジンでは、皆様のご意見を募集しています。
「こんなテーマでやってほしい」「こんな悩みに答えてほしい」など、ご要望がありましたら、どんどん取り上げていきます。
「heartful@tokyotobs.co.jp」まで気軽にご意見をお寄せ下さい。

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昭和６１年に東京都と株式会社システナとの共同出資で設立された、第三セクター企業です。

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・参加人数：5～20人

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