━━◆障がい者雇用のヒントをお届け！◆━━━━━
東京都ビジネスサービス株式会社　　　2026.5.15
HEARTFUL メールマガジン -vol.147-
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皆さん、こんにちは。
東京都ビジネスサービス株式会社では、
障がい者雇用に関するメールマガジンを配信しています。
皆さんのお役に立つような情報を発信していきたいと思います。

・。・。はじめに・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。
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5月中旬です。
ゴールデンウイークも終わり、ようやく休暇の余韻が抜けてきたこの時期。
前号では、連休を『サポート体制の成熟度を測る診断機会』と位置づけましたが、皆さんの現場ではどのような『診断結果』が出たでしょうか。

予定通りに出社が再開されたケースもあれば、急な欠勤やパフォーマンスの低下、あるいは指導担当者からの「このままでは厳しい」といった報告が上がっている現場もあるかもしれません。

そこで、147回目のテーマは。
「自走の壁 ～個人に頼らない組織を考える～」

この時期、現場では「そろそろ一人でできるはず」という会社側の期待と、「いつまでも手がかかり、本来の業務が手に付かない」という現場担当者の行き詰まりが、目に見えるトラブルとなって表面化してくることがあります。

これを本人のやる気や、現場の忍耐不足といった『個人の問題』にしてしまうのは、担当者としては避けるべき短絡的な判断でしょう。
いま起きている事象は、4月からの導入期に設計した『教え方やサポートの仕組み』に、実務上の無理が生じていることを示すシグナルと考えられます。

特に注意深く観察すべきは、『特定の指導員がいなければ業務が回らない』という属人的な依存構造です。
連休明けに本人が不安定になった原因が、指導員の不在による心理的動揺であったとするならば、それは一見『信頼関係が厚い』ように見えて、実態は『組織的な適応』に失敗していることを意味します。
障がい者雇用における『自走』とは、誰が横にいても同じ品質で業務を遂行できるインフラを整えることであり、特定の個人に依存する状態は、本人にとっても組織にとっても高いリスクとなります。

では、属人的な支援を『組織的な仕組み』へと転換するための、構造の調整を考えていきましょう。

第一に、『業務指示の客観化』の再徹底です。
現場には「言わなくてもわかるだろう」という期待や、マニュアル化されていない暗黙の了解が蓄積されていることがあります。
そういった慣習により運用がうまくいっていない箇所を特定し、それを『誰が指示しても同じ結果になる』レベルまでルール化し直すこと。
口頭指示を、判断基準の明記された『フロー図』へ置き換えるだけで、現場のストレスは軽減します。

第二に、『事実に基づくフィードバック』への転換です。
本人の不安定さに対し、「頑張ろう」といった情緒的な励ましは効果が高いとは言えません。
例えば、
「連休明けの3日間で、〇〇の作業工程でエラーが5件発生した。これを防ぐために、次からはこのチェックリストを使おう」
というように、事象を数値や事実に置き換えて対話すること。
この冷静なフィードバックの積み重ねが、本人を『守られる対象』から『業務を遂行する組織の一員』へと引き上げます。

第三に、『責任の所在』の再定義です。
現場が疲弊する最大の要因は、業務のミスから体調の悩みまで、すべてを指導員や担当者が個々に背負い込んでいることではないでしょうか。
事象に応じて『どこまでを現場が担い、どこからを人事が引き取るか』の境界線を明確にする。
このエスカレーションの仕組みを整えることで、現場の孤独な抱え込みを解消し、組織全体で雇用を支える体制へと移行させます。

この時期に見られる運用のズレは、いわば『仕組みのバグ出し』です。
これを放置せず、早急に組織的な仕組みへと作り直すこと。
このスピード感が、夏場以降に障がい者社員が戦力として定着する鍵となるでしょう。

このメールマガジンでは、皆様のご意見を募集しています。
「heartful@tokyotobs.co.jp」まで気軽にご意見をお寄せ下さい。
どうぞよろしくお願いいたします。

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東京都ビジネスサービス株式会社は、
「仕事を通じて社会に貢献したい」という障がい者の夢を実現させることを目的に
昭和61年に東京都と株式会社システナとの共同出資で設立された、第三セクター企業です。

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