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2025.01.29

[C-vol.114]過剰な配慮とは~合理的配慮と指導育成のバランスを考える~

━━◆障がい者雇用のヒントをお届け!◆━━━━━
東京都ビジネスサービス株式会社   2024.12.23
HEARTFUL メールマガジン -vol.114-
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皆さん、こんにちは。
東京都ビジネスサービス株式会社では、
障がい者雇用に関するメールマガジンを配信しています。
皆さんのお役に立つような情報を発信していきたいと思います。

・。・。はじめに・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。
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場所:東京都ビジネスサービス本社研修ルーム(江東区青海)
開催方法:ご来社参加型
定員:15名(1社1名様まででお願いいたします)
※メルマガご愛読者様に限り、1社2名様までご参加承ります!
参加費:無料
申込締切:2025年1月9日(木)
アジェンダ:
14:00~15:20◆アニマッチ体験会
15:30~16:00◆東京都ビジネスサービス社内見学
16:10~17:00◆参加者座談会

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申込フォームQRが読み込めない場合は
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さて、いよいよ年末です。
今回はいつもより少し早く配信しております。
クリスマス、年末年始とイベントの多い時期ですが、皆さんのご予定はいかがでしょうか。
仕事納めまで大忙しの担当の方もいらっしゃるかと思います。
とはいえ、カレンダーどおりだと9連休になる企業も多いと思いますので、お休みを楽しんでくださいね。

さて、114回目のテーマは。
「過剰な配慮とは~合理的配慮と指導育成のバランスを考える~」

最近、コンサルでいろいろな企業様にお伺いする機会が多く、特に研修のオーダーが増えています。
その時に、担当者や現場の支援者から聞くのが、配慮に対する考え方。
「どこまでが配慮か」「配慮ばかりを考えて疲弊する」
などのご意見があり、皆さんお悩みであることを実感します。
なので、今回は、配慮について改めて考えてみたいと思います。
障がい者雇用が広がる一方で、職場での「過剰な配慮」が本人や職場全体に悪影響を及ぼしているとの声が聞かれることがあります。
本人の意思を尊重しようとするあまり、本来不要な配慮を行い、結果として成長や職場での役割の充実を阻んでしまうケース。
良かれと思って行った配慮が、本人の希望とは異なり不協和音となってしまうケース。

この問題の背景には、職場内での「対話不足」や「相互理解の欠如」があることが多いのではないでしょうか。

では、合理的配慮の本質とは?
「合理的配慮」とは、障がい者が他の社員と平等に働ける環境を整えるための調整や変更を指します。
重要なのは、障がい者本人の意向を尊重しつつ、業務や組織全体のバランスを保つことだと考えられます。
しかし、過剰な配慮がなされると、逆に本人の主体性や能力発揮の機会を奪うことにつながりかねません。

例えば、業務の一部を軽減する配慮が必要な場合でも、その理由や背景を本人と十分に話し合わないと、職場内に不公平感が生じたり、本人が疎外感や不信感を感じたりすることがあります。

配慮が過剰になる背景には、障がいの特性や本人のニーズについて職場全体で共有されていないケースが多く見られます。
配慮は「一方通行ではない」ことを理解していなければなりません。

では、どんな対応をしていくことが望ましいのでしょうか。

●本人との対話を重視する
障がいの有無にかかわらず、本人の希望や課題を直接聞く場を定期的に設けましょう。
本人が抱える日々の困難や、職場環境での要望を直接確認することで、的確な配慮が可能になります。

●職場全体での理解促進
「障がい者=配慮が必要」という一面的な捉え方を避け、個々の特性や能力を理解する機会が必要です。
障がい特性や配慮の背景について職場内で情報を共有し、共通認識を育むことが正しい配慮につながるのです。

●柔軟な評価と見直し
合理的配慮は固定的なものではありません。
定期的に効果を検証し、本人や職場の状況に応じて調整していく必要があります。

●指導育成の観点から考える
障がい者雇用においても、他の社員と同様に成長の機会を提供することが重要です。
指導育成では、障がい特性を理解しつつも、過度に「守り」に入らず、「挑戦」を促す支援が必要なのではないでしょうか。
例えば、新しいスキルを習得する機会を設けたり、適切なフィードバックを行ったりすることで、自己効力感を高めることにつながります。

「過剰な配慮」を避けるには、本人との対話を軸にした相互理解が鍵です。
職場全体で合理的配慮の意義を共有し、障がい特性に応じた環境整備や指導を行うことで、本人がその能力を発揮しやすい環境を築くことができます。
そして、成長機会を提供することが、障がい者雇用の質を高める大きなステップとなります。

ただ、企業側の障がい理解もそうですが、障がい者自身が自分の障がいを理解していないと対話は成り立ちません。
自分の特性を理解しないまま「配慮は不要」という人もいますが、そうなると企業側は何を配慮しなければならないのか分からなくなってしまいます。
そういった意味では、採用の段階から障がい理解と合理的配慮についての対話をしっかりと行っておくことが重要なポイントとなるでしょう。

社員が生き生きと働ける職場づくりのために、今一度「合理的配慮」の在り方を見直してみてはいかがでしょうか。

今年も本メールマガジンをご愛読いただきありがとうございました。
皆さん、良いお年をお過ごしくださいませ。
来年も引き続きよろしくお願いいたします。

このメールマガジンでは、皆様のご意見を募集しています。
「heartful@tokyotobs.co.jp」まで気軽にご意見をお寄せ下さい。
どうぞよろしくお願いいたします。

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東京都ビジネスサービス株式会社は、
「仕事を通じて社会に貢献したい」という障がい者の夢を実現させることを目的に
昭和61年に東京都と株式会社システナとの共同出資で設立された、第三セクター企業です。

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