━━◆障がい者雇用のヒントをお届け！◆━━━━━
東京都ビジネスサービス株式会社　　　2026.7.31
HEARTFUL メールマガジン -vol.152-
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皆さん、こんにちは。
東京都ビジネスサービス株式会社では、
障がい者雇用に関するメールマガジンを配信しています。
皆さんのお役に立つような情報を発信していきたいと思います。

・。・。はじめに・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。
▼8月：無料Webセミナーのご案内　【申込締切間近！】

【｢配慮｣だけでは防げない社員の不調・休職にどう対応するか?】
～外部リソースとの連携でつくる、社内マネジメントの設計～

障がい者雇用の拡大と定着が進むなか、手厚い｢配慮｣を尽くしていても
避けて通れないのが社員の｢休職｣です。
特に、雇用する社員数が増えるほど、その発生リスクや現場の負担は
比例して高まっていくのではないでしょうか。
休職をどう防ぐか。
いざ発生した際どう対応し、復職や次のステップへどう導くか。
本セミナーでは、日常のサインのキャッチ法から外部リソースを掛け合わせた
対応ステップまで、自社の実践事例をもとに解説します。
会社だけで抱え込む限界を乗り越え、これからの｢社員サポートの手法｣を一緒に考えましょう。

セミナー概要
日時：2026年8月6日(木)14:00～15:30
開催方法：Web参加型（Teams）
参加費：無料
申込締切：2026年8月5日(水)18:00

詳細・お申込はこちらから
https://sk-design.tokyotobs.co.jp/wp/wp-content/uploads/2026/07/2026070908seminar.pdf
申込フォームQRが読み込めない場合は
https://forms.gle/ijGQ2FbfrgLV2TwcA

皆様のご参加、お待ちしております！
・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。

7月31日です。
今月は法定雇用率「2.7％」への引き上げ、そしてロクイチ報告の提出と、障がい者雇用の実務担当者にとっては、例年以上に緊張感の続く期間だったのではないでしょうか。

手続きや提出という人事側の山場がひと段落し、受け入れが広がっていく中で、人事のもとには「現場からのリアルな葛藤」が届き始めている頃かもしれません。
特に多いのが、周囲の社員との兼ね合いに挟まれた現場の悩みです。

そこで、152回目のテーマは。
『「特別扱い」と「配慮」の境目 ～現場の不公平感を防ぐ3つの手立て～』

受け入れ部署でよく起きるのが、次のような状況です。
体調面や体力面の理由から、
「これ以上の残業や高負荷な業務を続けるのは体調悪化のリスクが高い」
と判明している社員がいる一方で、周囲のメンバーも業務多忙を極めているケース。

現場の管理職としては、本人の体調を気遣いたい気持ちは山々ですが、同時に、
「本人だけ残業を免除したり業務量を減らしたりすると、他の社員から『なぜあの人だけ特別扱いなのか』と不満が出かねない……」
と、チーム内の不公平感との間で板挟みになり、対応をためらってしまうことがあります。

このとき周囲の社員が抱く『モヤモヤ』の正体は、実は配慮そのものへの不満ではありません。
「なぜその人だけ負担が軽いのか」「そのしわ寄せがなぜ自分たちに来るのか」
という背景の説明不足と、業務負荷の偏りに対する不安や不満です。

これを『現場の気持ちや空気感の問題』として放置してしまうと、万が一の体調悪化につながるだけでなく、管理職自身が精神的に疲弊し、受け入れ現場そのものが荒れてしまう原因になります。

こうした場面では、人事が現場任せにせず、客観的な『判断の物差し』として手立てを提示することが必要となります。

1. 主治医・産業医の意見をベースにした『就業制限の明文化』
単に『障がいがあるから優しくする』という情緒的な理由で調整しようとするから、周囲への説明がつかなくなります。
そうではなく、主治医の診断書や産業医の意見を取り付け、『月〇時間以上の残業禁止』『特定の環境下での業務制限』といった『会社としての安全配慮上の公式ルール』として位置づけます。
『配慮』ではなく『安全に働くための前提条件（就業上の制限）』と定義し直すことがスタートです。

2. 『しわ寄せ』を減らす業務の組み直し
特定の社員の残業や業務量を減らした結果、その分の負担がそのまま隣の社員にのしかかる構造のままでは、どれだけ正論を伝えても不公平感は消えません。
チーム全体の業務フローを見直す、一部の業務を他部署へ切り出す、あるいは一時的なサポート人員を検討するなど、『現場の総量を減らす工夫』をセットで講じる必要があります。

3. 管理職がチームへ伝える『説明のロジック』の提示
管理職が周囲のメンバーへ説明する際、人事が具体的な説明のロジックを提示することが重要です。
「〇〇さんは配慮が必要だから優しくして」ではなく、
「〇〇さんには〇〇の業務で最大のパフォーマンスを発揮してもらうため、医療的見地に基づき勤務時間を固定している。これは各自が強みを活かして成果を出すための環境調整の一環である」
と、『成果を出すための合理的な条件設定である』という文脈で語ってもらうようサポートします。

『特別扱い』と『合理的な配慮』は異なります。
不公平感を生まない配慮とは、ただ優しくすることではなく、客観的な根拠に基づいて環境を整え、現場全体の業務設計まで含めて整備することです。

現場の管理職が一人で抱え込んで動けなくなる前に、人事が客観的な『判断の軸』と『業務整理のサポート』を提供していくことを考えてみましょう。

このメールマガジンでは、皆様のご意見を募集しています。
「heartful@tokyotobs.co.jp」まで気軽にご意見をお寄せ下さい。
どうぞよろしくお願いいたします。

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弊社の障がい者雇用取組など、ご関心をお持ちいただけたら
是非、見学にお越しください！
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東京都ビジネスサービス株式会社は、
「仕事を通じて社会に貢献したい」という障がい者の夢を実現させることを目的に
昭和61年に東京都と株式会社システナとの共同出資で設立された、第三セクター企業です。

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